Extrait de l'intervention de Jean-Louis Malys à l'université d'été 2009 de la CFDT RHONE-ALPES

Les évolutions du travail et leurs conséquences

Bouleversement des modes de la production et de sa finalité.

Les principales évolutions qui structurent le travail ont émergé avec la mondialisation financière et économique et ses conséquences à la fois sur le périmètre, l’organisation, et les fonctions premières des entreprises. Le progrès permanent des technologies de la communication et de l’information a rendu possible et a accéléré ces évolutions.

La financiarisation et l’internationalisation de l’économie, l’accroissement de la capitalisation boursière, ont abouti à l’exacerbation de la concurrence et à la compression des coûts du travail. Afin de s’adapter à ces changements et aux pressions accrues des actionnaires, des sociétés clientes et des consommateurs, les entreprises, quelle que soit leur taille, se sont engagées dans la recherche effrénée et permanente de gains de productivité.

Celle-ci a abouti à la segmentation de la production, aux changements de périmètres des entreprises et à la réduction des temps de fabrication des produits et prestations. Les services et les entreprises publics sont globalement soumis à des mouvements et contraintes similaires en raison notamment des restrictions budgétaires.

1. Dilatation de l’espace, compression du temps. D’une part, la dilatation des espaces de production, (l’entreprise est devenue protéiforme : filialisations, sous-traitance, délocalisation, implantations transnationales…) multiplie les lieux de décision qui deviennent difficiles à cerner, donc difficilement accessibles. D’autre part, la compression du temps (flux tendu des informations et des capitaux, « juste à temps », etc.) réduit les délais et les rend de plus en plus impératifs et autoritaires. Cela se traduit par des modes de production mouvants et instables dont les salariés ont le sentiment d’être les jouets impuissants et flexibles.
   
   
2. Quand le client s’invite dans la production. Les salariés vivent quotidiennement avec l’irruption du « client » au sens large, particulier, usager, service interne ou donneur d’ordre, qui physiquement ou virtuellement intervient directement dans le contrôle, parfois les caractéristiques individualisées de l’objet ou du service vendu. Ce jeu à trois où le client prend une place prépondérante déstabilise la relation classique salarié-employeur. La présence effective, « physique », du client, est particulièrement ressentie dans les métiers du service où les exigences en termes de qualité, de délais, de disponibilité s’accroissent constituant une pression constante et prégnante (70% des salariés travaillent dans les services).
   
   
3. Le produit rattrapé par le service. Partout, on assiste d’une certaine manière à la « servicisation » des processus de production, y compris dans l’industrie la plus traditionnelle qui de plus recule en Europe. La valeur de l’objet produit, de la prestation, dépend de moins en moins de pures opérations de production et de plus en plus de services immatériels qui en permettent l’élaboration et la commercialisation (conseil, assistance, « confiance », communication, marketing, etc…). Ainsi, le salarié, malgré l’apparente valorisation de son travail, a plus de difficulté à percevoir la part de sa contribution à la réalisation de la prestation et peut douter de son rôle et de sa responsabilité exacts sur  la qualité du produit fini ou du service rendu.
   
   
4. Conformation exigée, conformation insidieuse. La qualité de la vie au travail repose en partie sur l’équilibre entre prescription et autonomie. Le curseur entre ces deux pôles se déplace selon le poste et les responsabilités assumés, mais l’existence d’un tel équilibre est indispensable pour qu’un salarié jouisse à la fois d’un cadre structurant et d’une marge de personnalisation de son activité, « d’expressivité ». Or les nouvelles formes d’organisation et les attentes en matière de normes et de productivité compromettent souvent cet équilibre, de deux façons contradictoires.
   
   Pour les uns, opérant généralement à des postes peu qualifiés, l’activité prescrite se renforce, à travers un accroissement de procédures contraignantes, parfois numérisées. Ce phénomène est souvent lié à l’éloignement du donneur d’ordre, qui a décomposé et codé les processus de travail et cherche de cette façon à garder la maîtrise.
   Pour les autres, c’est au contraire l’autonomie et la responsabilité qui se développent, accompagnées d’un « management par objectifs » et d’un système souvent sophistiqué de reporting et d’évaluation. Cette tendance est d’autant plus répandue que le niveau de qualification du poste s’accroît.
   
   Dans les deux cas, les activités sont en permanence sous contrôle (contrôle externe pour les premiers, autocontrôle et évaluation du résultat pour les seconds). La conformation devient la règle explicite ou implicite et l’indépendance ou la singularité d’approche sont fréquemment synonymes d’infractions.

Conséquences pour les individus et les collectifs de travail

1. Fractionnement des collectifs et inégalités. L’entreprise pyramidale et intégrée a vécu. Son caractère dorénavant protéiforme et éclaté rejaillit sur les collectifs de travail diversifiés et inégalitaires. Entre l’entreprise première donneuse d’ordre et ses entreprises périphériques les salariés travaillent sous des statuts et des conditions de travail très différents. Le cœur décisionnel et identitaire est composé des salariés les plus stabilisés bénéficiant d’évolution de carrière, de formation, de droits au sens large. Plus on s’éloigne de ce cœur et plus les conditions de travail et les droits se dégradent. Dans un même temps, la composition du salariat dans ces différentes strates correspond à des sociologies et démographies de plus en plus typées. Les collectifs de travail des entreprises situées à la périphérie sont alors souvent composés de salariés précarisés (jeunes, femmes, origine étrangère…). Ainsi l’organisation même du travail génère et accroît les injustices et discriminations, elle participe au creusement des inégalités au sein même du salariat, sur un même site, voire au sein d’une même équipe.
   
   
2. Vers une flexibilité exacerbée. La pression émergeante issue du poids prépondérant du « client » se combine à celle habituelle de la hiérarchie et exacerbe les tensions en aboutissant parfois à un sentiment d’asservissement et d’isolement face aux injonctions parfois opposées de l’employeur et du client. Dans les services notamment (distribution, tourisme, restauration…), le « temps de production » colle au « temps de consommation », en impactant fortement les jours et horaires de travail (ouverture des magasins et services, en soirées, le dimanche, se traduisant par le développement du fractionnement des horaire.)
   
   
3. Le travail stable et intense concentré sur une partie du salariat. L’accès tardif à l’emploi, la précarité pour les jeunes, d’une part et les différentes formes d’exclusion des salariés au-delà de 50 ans, d’autre part, sont particulièrement marqués en France. En conséquence, le temps où on exige pour les salariés au cœur du processus de travail le plus de disponibilité et de productivité se concentre sur un relatif petit segment de salariés pendant le laps de la vie (30/50 ans) qui correspond aussi sociologiquement au temps de l’émergence des contraintes familiales liées, entre autres, à la naissance et l’éducation des enfants. Cet écart entre les attentes fortes de l’entreprise vis-à-vis de cette population qui constitue son segment le plus stable et dont elle attend le plus en termes de disponibilité et d’investissements personnels et la nécessite pour ces salariés, plus qu’à tout autre âge, de construire durablement leur vie en société, explique pour une part importante les phénomènes de stress et leurs conséquences. Cette situation impacte fortement l’articulation vie privée-vie professionnelle et touche plus particulièrement les femmes. En effet, les femmes restent prioritairement assignées aux tâches de prise en charge des soins aux enfants et aux adultes dépendants dans la famille. Cette division sexuelle du travail limite leur possibilité d’ascension ou de maintien stable sur le marché du travail.
   
   
4. L’inégalité de genre s’aggrave. Les femmes ont investi de façon massive et continue le marché du travail en raison de l’allongement de la scolarité qui se traduit pour les jeunes filles, à la fois et paradoxalement, par l’excellence scolaire (davantage de jeunes filles diplômées) et la poursuite de la ségrégation des filières scolaires et universitaires. Dans la pratique, l’un des aspects principaux du salariat féminin est le phénomène de bipolarisation, d’un côté davantage de femmes cadres, de l’autre, toujours plus de sous emploi pour les femmes les moins qualifiées.
   Cette bipolarisation s’explique par la hausse considérable du travail à temps partiel (court et subi), la ségrégation professionnelle, avec une permanence du « plafond de verre » qui limite l’accès aux responsabilités.
   Vers le haut de la hiérarchie salariale, les critères d’efficacité - souvent liés aux questions de disponibilité, à défaut d’un partage équitable des contraintes familiales et ménagères dans les couples - contribuent à maintenir les préjugés et pratiques discriminatoires en termes de carrières (rythmes de carrière, disponibilité, mobilité géographique, etc.) comme de salaire. A l’autre extrémité, les emplois non qualifiés sans perspective d’évolution de carrière, souvent à temps partiel court et imposé, touchent particulièrement la population féminine. Ces emplois créent donc une dépendance économique et sont loin de réduire les écarts salariaux entre hommes et femmes.
   Enfin, les femmes salariées souffrent davantage de troubles psychosociaux en raison des types de travaux effectués et des contraintes extraprofessionnelles aggravées tout particulièrement pour celles qui ont la charge de famille monoparentale (dont le nombre a doublé en trente ans  passant de 10 à 20% de l’ensemble des familles). Dans de nombreux secteurs des services comme des industries, le travail reste sexué et contribue à consolider les facteurs d’inégalité y compris dans sa nature.
   
   
5. L’individu de plus en plus seul face au travail. Les évolutions de l’organisation du travail aboutissent à l’éclatement des collectifs et à une forme de « chacun pour soi ». L’autonomie du salarié peut s’avérer positive quand elle s’inscrit dans un cadre clair et soutenable. Toutefois, l’autonomisation est parfois poussée à un point qui la rend paradoxalement aussi contraignante que la prescription, surtout quand elle s’accompagne d’une évaluation individualisée de la performance. L’autonomie, sans forcément l’attribution de moyens suffisants pour « bien faire », donne au salarié le sentiment d’être seul face à ses responsabilités, voire à l’échec, et donc responsable exclusif d’une tâche mal ou non accomplie.
   Par ailleurs, pour évoquer ces difficultés, les temps de respiration, d’expression informelle sur le travail entre collègues deviennent suspects pour ne pas dire fautifs et ne permettent pas une prise en compte collective et partagée de ces nouvelles contraintes. Les salariés sont de plus en plus en attente de reconnaissance et de respect or il n’existe plus d’espace formalisé d’expression et d’intervention sur la réalité de leur travail.

Les pistes à explorer

« Je travaille pour gagner ma vie, subvenir à mes besoins et ceux de mes proches ». Cette première nécessité du travail dite « instrumentale » n’est que la partie visible de l’utilité du travail dans la vie.

D’autres composantes donnent une dimension sociale et citoyenne au fait de travailler. Il s’agit de l’insertion de l’individu dans le tissu social, du sentiment d’utilité pour autrui, de sa capacité d’autonomie pour peser sur le déroulement de sa vie, enfin du fait de trouver de l’intérêt, parfois de la passion pour son travail.

Ainsi donc les dimensions sociétales ou « expressives » sont plus nombreuses et plus intenses à condition, évidemment, que la fonction utilitaire soit respectée en matière de rémunérations et de droits, sans oublier les aspects de protection sociale (maladie, retraite, chômage).