----> UN EMPLOI fléxibilisé
Dès le printemps 2008, CDD et intérimaires ont vu leurs emplois non renouvelés : De Janvier 2008 à Janvier 2009 l'emploi en contrats précaires a diminué de presque 30% occasionnant la première vague d'augmentation du chômage.
L'aménagement du temps de travail vilipendé il y a encore peu, a permis de préserver l'emploi interne. Il a cependant ses limites.
Les conditions d'accès au dispositif de chômage partiel ont été améliorées mais le chômage partiel a un impact significatif sur les rémunérations et ne prépare pas l'avenir.
Cependant la négociation d'entreprise peut améliorer le dispositif comme chez Renault Trucks. L'entrée dans les dispositifs de formation continue peut être une alternative intéressante au chômage partiel. Avec une GPEC préventive prenant en compte l'évolution des métiers on aura une cohérence qui permettra de saisir les premières opportunités dès la reprise de l'activité.
Un plan de départs volontaires peuvent aussi être mis en oeuvre dans le cadre d'une GPEC mais il est encadré par des dispositions qui permettent aux salariés de bénéficier des mêmes avantages que s'ils étaient entrés dans un Plan social.
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Les emplois menacés doivent être définis avec précision,
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la rupture du contrat ne peut être prononcée que si le salarié concerné a retrouvé un emploi stable : CDI, CDD ou INTERIM de plus de 6 mois ce délai réglementaire pouvant être augmenté par l'accord d'entreprise ce qui sera d'autant plus nécessaire actuellement que l'on compte environ 18 mois pour retrouver un emploi,
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Le comité d'entreprise doit être consulté comme pour un plan social.
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Pour que les indemnités perçues soient exonérées il faut en outre que l'autorité administrative ait validé la qualification d'emplois menacés tels que figurant dans l'accord collectif,
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que le salarié dont le contrat est rompu ait effectivement occupé un de ces emplois réputés menacés,
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que la stabilité du nouvel emploi soit reconnue par le comité de suivi du plan de départs volontaires
Ce dispositif nécessite du temps et c'est sa limite en cas de dégradation rapide de la conjoncture.
Une fois l'ensemble des dispositifs temporisateurs précités épuisés, se pose la question d'une adaptation rapide de la structure aux nouvelles conditions économiques. C'est probablement la situation qui sera celle des entreprises française au cours du printemps et de l'été 2009.
Il y a deux types de restructurations, les restructurations structurelles qui affectent souvent un bassin d'emploi complet (exemple le secteur automobile qui n'a pas anticipé une évolution du marché qui était prévisible) et les restructurations conjoncturelles en diffus (baisse du carnet de commande dans le BTP par exemple) : les dispositions d'accompagnement des départs ne devront pas être identiques dans les deux cas.
Quelles logiques d'action développer dans ce contexte ?
Avoir une réflexion sur le moyen terme et non sur le court terme.
Il faut replacer les enjeux d'emploi par rapport aux enjeux de moyen terme (les outils GPEC au niveau de l'entreprise, les outils d'anticipation de la branche : observatoire des métiers, du territoire : OREF - CARIF , pôles de compétitivité, actions collectives d'entreprises) .
Rechercher le concours d'acteurs extérieurs en liaison avec les syndicats, la branche et l'interprofessionnel :
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sur les enjeux d'emploi et de formation : les OPCA, la Région , les plateforme mobilité, les outils d'accompagnement à construction de parcours professionnels,
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sur les enjeux liés aux conséquences sur le territoire des restructurations mises en oeuvre : les outils de revitalisation des territoires, le plan de développement économique et ses outils associés , en lien avec l'Etat et les collectivités territoriales
