SOMMAIRE
Schéma
de l’organisation du projet LUCIDITE
Chantier
« PLASTURGIE
« PLASTURGIE »
* Etat d’avancement
* Perspectives
1.
Mise en place du Comité de Recherche Action
1.1
Contexte ayant présidé à la mise en place du partenariat
local
Conformément
à l’esprit du projet LUCIDITE défini par les partenaires
signataires, des représentants locaux participent au comité
de recherche action. Le bassin d’Oyonnax a été choisi
par les partenaires en raison de son pôle plasturgie dont la spécificité
est d’avoir eu recours depuis de longues années à une
main d’œuvre ouvrière immigrée qu’elle soit
issue du Maghreb ou de Turquie. Cette spécificité s’inscrit
dans un contexte industriel formé d’une majorité de PME-PMI.
Ces deux aspects ont concouru à l’inscrire dans un projet de
prévention des discriminations dans l’accès au travail
et l’évolution professionnelle afin d’obtenir un diagnostic
partagé sur cette question et pouvoir faire des propositions d’amélioration
de la prise en compte de cette dimension dans le monde du travail. La caractéristique
de son tissu industriel (PME-PMI) devrait également permettre une comparaison,
à la fin du projet LUCIDITE, des modèles de diffusion des discriminations
à caractère racial d’une part, sexuel d’autre part,
dans des contextes de travail différenciés (grande entreprise,
PME-PMI).
Les partenaires initiaux du comité de recherche-action
sont les représentants syndicaux de l’interprofessionnel CGT
et de la branche chimie énergie CFDT, les représentants des
unions régionales CFDT et CGT, initiatrices du projet LUCIDITE, la
chargée de mission départementale de la délégation
régionale aux droits des femmes, un conseiller principal de l’ANPE,
la chargée de mission sur le département de l’Ain du FASILD.
Afin de mobiliser dans la démarche les acteurs locaux pertinents, il
a été récemment été décidé
d’associer au CRA la DDTEFP ainsi que la direction locale d’ADECCO
dans un bassin où le système de l’intérim s’est
considérablement développé. Le CRA est animé par
ISM-CORUM qui en assure d’une part le secrétariat (les comptes-rendus
sont toujours renvoyés aux participants préalablement à
chaque réunion pour validation), d’autre part l’expertise.
1.2 Définition des objectifs du partenariat
- Structurer un pôle de partenaires désignés
par la loi du 16 novembre 2001 comme les partenaires privilégiés
de lutte contre les discriminations dans le travail en raison de l’origine,
du patronyme, du sexe…
- Doter ce pôle d’une démarche commune
d’intervention notamment par le partage, la discussion puis la validation
de moyens de connaissance du phénomène, ses dimensions locales…
- Doter les partenaires sociaux de moyens de compréhension
de cette question afin que les syndicalistes jouent un rôle d’information,
de relais, d’alerte, de proposition dans les entreprises où ils
sont représentés, voire dans les conventions collectives de
branche. En effet la procédure d’alerte au profit des délégués
du personnel qui peuvent saisir l’employeur en cas d’atteinte
aux droits des personnes ou aux libertés individuelles est complétée
pour couvrir les questions de discriminations.
- Favoriser une démarche de formation non seulement
des partenaires sociaux, mais aussi des autres acteurs intervenants dans l’emploi :
intermédiaires de l’emploi publics et privés.
- Proposer une consolidation du partenariat initial
et un élargissement de celui-ci à d’autres acteurs.
- Proposer des modalités d’action pour
lutter contre les discriminations en raison de l’origine, du patronyme,
de l’apparence physique, du sexe tant dans l’accès à
l’emploi que dans l’évolution professionnelle.
1.3
Rappel des règles du partenariat
Toute recherche action notamment dans le cadre du projet LUCIDITE obéit à quelques règles méthodologiques et éthiques simples :
- La garantie de confidentialité et d’anonymat
dans le traitement des données,
- L’accord préalable à toute diffusion
externe des partenaires du CRA,
- L’ouverture d’un espace de débats
engage les partenaires au respect mutuel des points de vue. L’ambition
de la recherche-action est de converger vers l’amélioration des
situations observées.
2. Définition
collective des modalités d’intervention
2.1 Des stratégies syndicales différenciées
pour avancer localement
Dans
cette première période d’octobre 2002 à décembre
2003, le CRA s’est réuni 5 fois. Des réunions de travail
intermédiaires d’une part avec la CFDT, d’autre part avec
la CGT ont accompagné et encadré la démarche. Après
discussion entre les partenaires, tenant compte de la nature des réalités
syndicales au quotidien, il a été décidé de démarrer
le travail d’étude-action d’une part avec la CFDT, d’autre
part avec la CGT selon les logiques d’intervention de chacun des syndicats.
La problématique des discriminations notamment en raison de l’origine
est encore trop peu connue, comprise et assimilée pour pouvoir entreprendre
de telles actions sans partir des réalités quotidiennes et des
enjeux qui sont les leur dans un contexte défini.
Il
a été question au cours de ces rencontres préparatoires
de discuter d’un plan d’action possible d’une part avec
la CGT, d’autre part avec la CFDT.
La
CGT locale a proposé de cibler un certain nombre d’entreprises
(DAVID, VERNICOLOR, ARCA SYSTEM, GROSFILLEX, BILLON, CAPA) en raison de la
présence dans ces dernières de représentants syndicaux
susceptibles d’être "ressources" pour accéder
à une meilleure compréhension des enjeux syndicaux au sein d’entreprises.
Un diagnostic collectif des représentations des syndicalistes sur le
phénomène des discriminations en raison de l’origine et
du sexe a été mené confirmant la difficulté des
syndicalistes à en comprendre les enjeux et à s’en saisir
spontanément. Les constats sur la difficulté des conditions
de travail au sein de ces entreprises diffèrent le traitement des questions
touchant à ce que les syndicalistes considèrent comme plus spécifiques.
Le
secrétaire de la CFDT chimie énergie rappelle quant à
lui que le contexte local est un contexte « ségrégatif »
ancien qui a des effets sur toute la population. Des tensions existent aussi
entre immigrés, non seulement entre les originaires de Turquie et les
originaires du Maghreb mais aussi entre Algériens et Marocains…
Dans un premier temps, la CFDT FCE a proposé de favoriser une rencontre
entre des délégués du personnel et des délégués
syndicaux des entreprises MAIRE, VERNICOLOR, ZANINI, PRP, PLASTIC RG et l’équipe
de sociologues. Les rencontres et la démarche proposées se font
dans un contexte d’étude-action, de collecte des informations
destinées à une analyse de la situation locale.
Par la suite une rencontre entre les deux organisations
syndicales partenaires (et initiatrices du projet) a permis de faire un premier
point d’avancement et réajuster les éléments tout
autant stratégiques que méthodologiques (accès au terrain,
choix des interviewés) en essayant de développer une démarche
cohérente .
Au-delà de ces rencontres collectives, les
échanges réguliers avec l’équipe de recherche permettent
d’orienter l’action en fonction des hypothèses de travail
définies au préalable.
2.2
Le CRA comme instance de discussions et de redéfinition des objectifs
Si
les ajustements locaux avec chacun des syndicats initiateurs du projet sont
une nécessité afin de tenir compte de leur propre stratégie,
d’autres paramètres interviennent dans la définition d’objectifs
communs de lutte contre les discriminations en raison de l’origine et
du genre.
La
démarche s’appuie également sur les acteurs publics présents
dans le CRA, acteurs qui ont un rôle dans divers dispositifs d’insertion,
une ancienneté d’intervention professionnelle dans le bassin
et donc un point de vue sur les réalités professionnelles et
sociales de celui-ci. En premier lieu, ces acteurs sont ressources pour faire
un premier diagnostic.
En guise d’exploration du contexte et des enjeux
socio-économiques du bassin d’emploi d’Oyonnax, nous avons
recueilli auprès de nos partenaires, différents rapports déjà
existants. Nous avons compulsé les différentes données
pertinentes recensées dans les études (rapport d’étude
d’ARAVIS concernant le projet PIRAMIDE, contrat de ville d’Oyonnax,
Rapport final du Contrat d’Etude Prospective de la Plasturgie, données
INSEE) afin de mieux spécifier les caractéristiques sociales
et démographiques du terrain et mieux préciser la problématique
de la recherche-action. Ce travail préalable permet de collecter des
données de contexte préparant le recueil d’autres matériaux
de terrain lesquels sont constitués d’entretiens centrés
sur les parcours individuels des interviewés (formation, accès
à l’emploi, accès à la formation, déroulement
de carrière). Nombre de nos entretiens se sont déroulés
en deux temps : le premier de nature plutôt collective et ambitionnant
de présenter la démarche et de dégrossir certaines questions,
le second s’attachant à approfondir les informations obtenues
la première fois, et se déroulant le plus souvent de manière
individualisée. Ce procédé tient également au fait que les personnes interviewées ne peuvent se rendre disponibles
plusieurs heures et préfèrent nous consacrer des temps identifiés
plus courts.
Les
premiers entretiens réalisés avec des salariés syndiqués
(élus CE, CHSCT, DP, DS) ont permis de comprendre les contextes de
travail propres aux entreprises, les représentations liées à
leurs conditions de travail et à leur évolution professionnelle.
L’accumulation des entretiens et leur première exploration a
montré les limites inhérentes à cette entrée et
la nécessité d’élargir et de diversifier les modalités
de contact si nous voulions rencontrer davantage d’opérateurs
d’origine étrangère. Les personnes en effet décrivent
les rapports au travail à partir du poste qu’elles occupent dans
l’entreprise. Lorsque les personnes sont à des postes intermédiaires
(chef d’équipe, technicien, mécanicien), pour peu que
ces dernières soient présentes lors des entretiens avec des
salariés occupant des postes moins qualifiés, la nature des
échanges en est affectée.
Il
a été convenu pour comparer l’impact du critère
de l’origine sur l’accès au travail, l’intégration
dans l’entreprise et l’évolution professionnelle de diversifier
nos sources et nos rencontres avec des opérateurs d’origine maghrébine
et turque, nombreux à ces postes. Le poids de l’intérim
dans l’accès à l’emploi (80 % des déclarations
préalables à l’embauche dans le bassin d’emploi)
notamment pour les postes d’opérateurs nous a amené à
contacter des personnes occupant ces emplois, ainsi avons nous par la méthode
« de proche en proche » rencontré des intérimaires
dont beaucoup étaient plus jeunes que les précédents.
Cet accès aux interviewés nous a permis de rencontrer également
dix jeunes intérimaires (âgé de –26 ans), population
particulièrement volatile et pour laquelle les syndicats sont faiblement
ressource. Cette exploration des conditions de travail et des considérations
sur leur environnement de travail nous semble précieuse dans la mesure
où l’on a observé une relative méconnaissance ou
mal-connaissance de cette population au niveau des acteurs locaux, d’autant
plus lorsque l’on connait l’importance du recours aux entreprises
de travail temporaire pour les PME-PMI du bassin d’emploi d’Oyonnax.
À
partir du témoignage de ces derniers, nous avons pu reconstituer leurs
itinéraires et leurs rapports à l’emploi, biographies
particulièrement intéressantes à prendre en compte dans
la mesure où ils ont traversé plusieurs situations de travail
et sont passés par plusieurs agences d’intérim et PME-PMI.
Nous avons également observé à
partir de nos premiers entretiens exploratoires que les opérateurs
d’origine étrangère, sollicités, et non syndiqués
avaient tendance à décliner la proposition d’entretien
du fait que les rendez-vous étaient fixés à la Maison
des Sociétés. Aussi, afin d’optimiser les chances d’acceptation,
nous avons décidé d’ « aller à
la rencontre » de ces personnes, que ce soit sur leur lieu de vie,
ou dans le cadre d’associations telles que l’Amicale des Travailleurs
Turcs d’Oyonnax ou encore l’Amicale des Algériens de l’Ain.
En l’absence d’observations réalisables
au sein même des entreprises, nous avons à chaque fois démultiplié
les contacts autour d’une seule et même entreprise afin de pouvoir
confronter et croiser les points de vue recueillis et objectiver davantage
le fonctionnement de tel ou tel secteur de l’entreprise, la complexité
et la validité de telles ou telles pratiques.
L’interrogation
des parcours professionnels des opérateurs sur presse permet de mettre
en évidence plusieurs paradoxes :
- Relativisation du point de vue quasi dominant repéré
jusqu’alors. En effet, que ce soit par les permanents syndicaux ou par
le CRA nous étions en présence de perspectives visant à
relativiser l’existence de discriminations à caractère
racial du fait de la dureté des conditions de travail qui prévalent
dans la plasturgie et vis-à-vis desquelles tout le monde serait indifféremment
exposé. Cette affirmation a pour corollaire d’insister sur les
causes plus que sur les constats : soit comme le produit d’anciennes
pratiques paternalistes de management, soit comme le produit d’un déficit
d’intégration de la part des opérateurs d’origine
étrangère (logique communautariste doublée d’une
mauvaise pratique et connaissance de la langue française).
- La difficulté à aborder la question
des discriminations pour l’ensemble des acteurs impliqués, a
confirmé l’importance de mener parallèlement à
une étude approfondie des diverses manifestations du phénomène
une démarche de formation des acteurs.
- La démarche dite de coproduction ne peut être
mise en place durablement que si les acteurs sont eux-mêmes convaincus
de l’importance et de l’intérêt qu’il y a à
traiter cette question. Quelles perspectives ouvre la loi du 16 novembre 2001 ?
Quelles solutions établit la jurisprudence actuelle ? Quel est
le faisceau d’indices à partir duquel peut être appréhendée
l’existence de discriminations ? Qu’est-ce qui relève
de la discrimination indirecte ? En quoi la discrimination et le racisme,
la discrimination et le harcèlement moral diffèrent ?
3. Perspectives 2004
Une
démarche de formation dont le contenu a été validé
par les responsables syndicaux a été proposée aux conseillers
prud’homaux mais aussi aux partenaires sociaux : permanents, élus
dans les instances représentatives du personnel. Pour optimiser la
démarche de formation des syndicalistes non permanents, une réflexion
a été engagée par les syndicats eux-mêmes en ce
qui concerne la prise en charge du temps de travail des représentants
du personnel qui viennent en formation. Les conseillers prud’homaux
et élus de la CGT seront formés aux discriminations lors de
deux journées (le 22 et le 23 janvier 2004). La CFDT bénéficiera
également de ces deux journées de formation envers ses élus
Prud’Hommes lors du premier semestre 2004.
Une
deuxième démarche de formation en direction des intermédiaires
de l’emploi (ANPE, intérim) est également envisagée.
Les négociations sont actuellement en cours.
Un premier diagnostic est en cours de validation
par le CRA. Des étapes sont en effet nécessaires à son
affinement ; les partenaires souhaitent notamment obtenir une analyse
chiffrée en ce qui concerne la formation initiale et professionnelle,
l’accès à l’emploi et l’évolution professionnelle.
L’analyse patronymique peut être à ce titre un moyen innovant
pour parvenir à identifier les discriminations. Des données
supplémentaires doivent également être collectées
afin de retracer l’histoire des flux migratoires sur Oyonnax.
Après les éléments du diagnostic
et vue l’importance de l’intérim dans le bassin d’Oyonnax
il a été proposé de les rencontrer. Des négociations
ont eu lieu avec ADECCO et suite à une rencontre avec la CGT, CFDT,
ISM-CORUM, ADECCO a décidé d’intégrer le CRA d’Oyonnax
et de collaborer au travail d’étude sur les discriminations dans
l’accès à l’emploi et l’évolution professionnel
(cf proposition ci-après).
Au sein de la CGT, une militante a été
spécialement mobilisée pour effectuer des entretiens concernant
la discrimination dans la plasturgie. Ces entretiens envers des opérateurs
et des professionnels ont permis de révéler l’ampleur
des phénomènes discriminatoires et la nécessité
pour la CGT de s’impliquer d’avantage dans cette problématique.
La CGT souhaiterait à terme former et outiller les syndicalistes pour
qu’ils soient force de proposition dans les négociations collectives.
La CGT a proposé en collaboration avec la
CFDT une initiative locale pour lutter face aux phénomènes de
discrimination au travail. Une journée pourrait alors être organisée
en faisant appel aux partenaires locaux aussi bien qu’aux employeurs
auprès desquels une négociation pourrait être mise en
place.
-PROPOSITION-
Diagnostic
« Prévenir les discriminations
raciales dans l’accueil,
le recrutement des candidats»
ENTREPRISES de l’INTERIM
Décembre 2003
I - Contexte
Le bassin d’emploi d’Oyonnax a été choisi par
les partenaires en raison de son pôle plasturgie dont la spécificité
est d’avoir eu recours depuis de longues années à une
main d’œuvre ouvrière immigrée qu’elle soit
issue du Maghreb ou de Turquie. Cette spécificité s’inscrit
dans un tissu industriel formé d’une majorité de PME-PMI.
Ces deux aspects ont concouru à le retenir dans un projet de prévention
des discriminations dans l’accès au travail et l’évolution
professionnelle. Les partenaires signataires du programme d’initiative
communautaire EQUAL appelé ici « LUCIDITE »ont
constitué localement un comité de recherche action (CRA) pour
structurer une démarche de prévention des discriminations en
raison de l’origine et du sexe. Elle s’appuie sur la collecte,
la structuration de données pouvant éclairer le phénomène,
elle mène une étude des parcours professionnels dans la plasturgie
selon ce critère. Le partenariat local intègre depuis peu l’inspection
du travail et la DDTEFP
Le poids de l’intérim dans l’accès à
l’emploi (80% des déclarations préalables à l’embauche)
confirmé par l’agence locale de l’ANPE, partenaire du programme,
a conduit à rencontrer des entreprises de l’intérim. Une
négociation avec l’une d’entre elles, intéressée
par la démarche, a abouti à l’acceptation d’un diagnostic
destiné à comprendre les enjeux du recrutement local pour les
entreprises de la plasturgie, à différents postes.
II - PROBLEMATIQUE
Cette démarche doit permettre de rendre davantage visible les mécanismes
intervenant dans la production de la discrimination. Identification des effets
actuels des pratiques de recrutement, notamment celles des intermédiaires
de l’emploi et des agents en interface, en s’attachant à
définir la part de contraintes et de marge de manœuvre dans les
processus de coproduction des discriminations. En effet, le seul fait que
les demandes discriminatoires puissent être implicites agit comme si
le professionnel de l’agence locale en contact avec les entreprises
partageait une forme de complicité avec l’employeur[1]. En outre,
au-delà de la seule compréhension de cette discrimination systémique
engendrée par les acteurs, le diagnostic s’attachera à
définir les formes d’employabilité des jeunes issus
de familles immigrées par rapport aux jeunes français d’origine »[2].
Le caractère discriminatoire de telle ou telle pratique a souvent
été occulté ou évoqué avec la plus grande
réserve du fait de la complexité du phénomène
et de la difficulté d’établir la preuve de son existence,
notamment en raison du fait de l’absence d’indicateurs tangibles
et de statistiques mobilisables permettant de montrer le poids quantitatif
de la discrimination. Les catégories statistiques se limitant aux seules
variables que sont le sexe et la nationalité.
Ainsi, depuis l’émergence de cette problématique des
discriminations comme champ d’intervention des politiques publiques,
les principes affichés et énoncés se placent à
un haut niveau de généralité dans les diverses déclarations
politiques tenues depuis 1998, dans les différents supports et campagnes
de communication[3]
de vulgarisation produits par la DPM, Sos-Racisme… mais aussi et dans
une moindre mesure, à leur traduction sous forme de protocoles, chartes,
déclaration commune[4]
et autres conventions partenariales dont l’échelle territoriale
retenue reste souvent la région[5].S’ils
ont contribué à la prise en compte, diffusion et légitimation
de la thématique des discriminations, il n’en reste pas moins
qu’il laisse, le plus souvent, le soin aux acteurs de terrain d’opérer
une traduction pragmatique de ces orientations et une interprétation
pour se conformer au respect des lois en vigueur.
Les intermédiaires se trouvent ainsi dans une position inconfortable
pour appréhender la discrimination, ils s’exposent à une
possible remise en cause du contrat (l’entrepreneur préférant
aller travailler avec d’autres ETT moins regardantes). Dans un système
de sous-traitance généralisée sur Oyonnax, les agences
d’intérim peuvent être considérées, de façon
abusive, comme étant également des sous-traitants qui, si elles
ne veulent pas cautionner telle ou telle attitude d’employeur, n’ont
pour autant pas forcément d’autres choix que de contenter les
desiderata de leurs clients, qui restent les « donneurs d’ordre »,
sous peine de perdre le marché ou d’avoir des retombées
néfastes commerciales et économiques ou d’exposer de jeunes
candidats à des fins de non-recevoir pour des raisons illégitimes.
A contrario dans la mesure où la grande majorité du public des
agences d’intérim du bassin d’Oyonnax semble être
d’origine étrangère hors union européenne, le risque
existe pour les employeurs qui émettraient ce type d’exigence
à caractère racial d’une raréfaction de la main
d’œuvre compétente localement. En outre dans un système
d’accès aux emplois qualifiés qui serait hiérarchisé
sur des caractéristiques liées à l’origine, le
risque existe aussi que les populations concernées par cette distinction,
notamment les jeunes diplômés, se détournent de cette
branche industrielle et évitent de s’engager dans les formations
qui s’y rattachent.
Ainsi, les possibilités de changement reposeraient essentiellement
sur les capacités des acteurs à se donner de nouvelles formes
de coopération avec les entreprises et de nouveaux cadres d’action,
des indicateurs permettant de repérer et d’analyser plus finement
l’existence de discriminations. Pour l’heure, malgré une
sensibilisation des salariés aux discriminations, le questionnement
sur les pratiques d’accompagnement et d’entretien de recrutement
tend à être restreint à une gestion individualisée
et silencieuse de ce problème ou au mieux à des échanges
informels au sein de l’équipe de travail autour de la description
de telles ou telles situations singulières, rarement analysées
et explicitées en tant que telles et dans une perspective globale[6].
Même s’il s’agit d’une actualité prégnante,
les salariés sont pris dans l’activité ordinaire de l’agence
et dans une organisation et des habitudes professionnelles au quotidien qui
tendent à un traitement des situations au cas par cas n’encourageant
ni une vigilance accrue ni un traitement préventif et systématique
de ces situations de discrimination.
Les agences locales sont conduites à privilégier le critère
de l’accès à l’emploi (logique de placement) délaissant
[en partie] les dimensions qualifiantes de l’insertion (logique de certification)
et ses dimensions sociales (logique d’accompagnement)[7].
De telles contraintes économiques sont difficiles à gérer
et peuvent contrarier l’ambition de travailler sur les conditions déontologiques
et éthiques qui doivent encadrer les missions conduites par les opérateurs
de terrain.
Ainsi s’il revient aux seuls acteurs locaux de se doter d’outils
leur permettant d’agir sur le procès de discrimination, un travail
permettant de sortir d’une forme d’isolement, devrait leur permettre
de définir les infléchissements à opérer dans
les actions concrètes notamment en matière d’accueil,
de définition des modalités de coopération avec les entreprises.
Il semble, de plus, indispensable de s’assurer que l’émergence
et l’impact d’une telle initiative ne contredit pas les objectifs
fixés aux agents et ne remet pas en cause l’avenir de l’activité
de l’agence locale.
Un tel constat semble rappeler qu’une action seulement centrée
sur les intermédiaires de l’emploi ne saurait, à elle
seule, faire infléchir les directives et paramètres dépendants
aussi des employeurs. Reprendre comme ligne de partage ceux qui seraient "producteurs
de discrimination" (les employeurs) et ceux qui ne bénéficieraient
pas d’un rapport de force favorable pour contrer ces discriminations
(les professionnels de l’intérim), semble un peu trop schématique.
En effet, c’est bien souvent en convoquant la responsabilité
de « l’Autre » que l’on s’exonère
de clarifier et de s’interroger sur le rôle qui est le sien. Un
partenariat sur cette question peut s’avérer utile pour l’ensemble
des acteurs.
III – METHODOLOGIE
Dans le cadre de ce diagnostic nous tenons à rappeler deux principes
majeurs qui président à toute étude-action : l’anonymat
et la confidentialité au niveau du traitement des données[8].
L’étude pourra essayer de mettre en exergue les arguments
invoqués pour justifier le rejet de telle ou telle population d’origine
étrangère. Comment la construction de la discrimination dans
l’accès à l’emploi ou dans l’assignation des
postes les plus pénibles aux mêmes personnes se construit et
tend à se cristalliser autour d’une population-cible ?
Le travail d’enquête s’intéresse
à l’activité ordinaire des professionnels de l’intérim
et tend, dans ce dessein, à s’inspirer d’une méthodologie
apte à comprendre et expliquer les mécanismes de discrimination
dans l’accès à l’entreprise et la sélection
des candidats au statut d’intérimaire.
1°
Entretiens semi-directifs[9] à caractère
exploratoire (entretiens dits informatifs) auprès de l’ensemble
des salariés afin de s’imprégner du contexte de travail
et des contraintes qui sont les leurs. Les conditions matérielles de
ces entretiens d’une heure à une et demie seront négociées
avec le responsable d’agence et les équipes de travail.
Ces entretiens permettent de saisir les catégories usuelles du
travail. Cette attention "clinique" aux actions et aux relations
qu’ils développent devrait permettre d’élaborer
dans un second temps un guide d’observation.
2° Observations de l’accueil :
présence à l’accueil de façon régulière
et diversifier, selon des moments et des lieux différents (matin/après-midi,
début/fin de semaine ; au côté de l’agent d’accueil,
en situation d’attente…L’observation des pratiques constitue
un matériau d’analyse complémentaire des entretiens réalisés
avec les agents. Elle met souvent en évidence des savoir-faire et des
techniques dites «spontanées» dont la richesse et les variantes
permettent à l’observateur un retour constructif auprès
des professionnels eux-mêmes.
Les observations se dérouleront
à partir de notations ethnographiques : agencement du dispositif
d’accueil, localisation des personnes, déroulement chronologique,
descriptif du flux, des situations ordinaires, d’urgence ou de crise ;
cadrage de la relation de face à face, gestion de l’attente,
observation des interactions informelles, des civilités échangées,
du registre de discours utilisé…
3° Des entretiens qualitatifs avec
l’ensemble de l’équipe de travail, ainsi qu’avec
des intérimaires, selon une grille de questionnements pré-établis
par l’enquêteur, viendront compléter le matériau
d’analyse. Un corpus d’intérimaires dans la production
et dans les services sera constitué, en prenant en compte les critères
d’origine, de sexe, tout en les croisant avec des critères de
qualification. La sélection des critères pertinents sera fait
avec les responsables d’agence (en raison de leur connaissance de la
demande des employeurs et du public des intérimaires).
a) Du point de vue des clients existe-t-il une approche
différenciée des populations d’origine étrangère ?
Sur quoi repose-t-elle ? (équilibrage ethnique, ethnicisation
des tâches ou des métiers du fait des capacités ou des
réputations attribuées à tel groupe "ethnique",
expériences négatives et régularités empiriques
de ces difficultés imputées à des personnes appartenant
à tel ou tel groupe ?
b) Quels sont les groupes dont l’accès
à l’entreprise semble dépendre le plus de l’intérim ?
identifier les causes. Comment se disent les difficultés à accueillir
tel ou tel type de population au sein de l’agence ? Est-ce que
les situations de discrimination vécues par les jeunes intérimaires
sont verbalisées ? Dans quels termes, en rendent-ils compte ?
c) Quelle perception du phénomène ont
les professionnels de l’agence ? Est-ce qu’une vision commune
se dégage ? Quels sont les facteurs qui sont considérés
comme défavorisant le candidat issu de l’immigration ? Existe
t-il une corrélation entre l’existence d’une pression du
marché (pénurie ou non des personnes qualifiées disponibles)
et des demandes discriminatoires ? Quelles sont les configurations propices
à la révision à la baisse des exigences en matière
de critères discriminatoires ? Quelles sont les justifications
avancées par l’employeur pour expliquer l’existence de
critères restreignant l’accès à son entreprise pour
telle ou telle population ?
d) Quels argumentaires sont énoncés
pour essayer de convaincre l’employeur discriminant ? Quels sont
les motifs -quand ils sont possibles- opposés aux demandes discriminatoires ?
Comment se passe l’échange (conflictualité, médiation,
négociation) ? Existe-t-il une discrimination touchant davantage
les jeunes ?
4° Collecte de données et
indicateurs mis en place afin d’analyser de manière plus quantitative
l’activité de l’agence. Supports et outils de travail (formulaires
d’inscription et documents administratifs)…
5° Organisation de temps de restitution
bien identifiés dédiés à la présentation
des éléments d’analyse et à une discussion autour
de ces derniers avec l’équipe. Une réflexion collective
et un accompagnement pragmatique
sur les moyens à investir pour lutter efficacement contre les discriminations
sont possibles.
Une fois cette étude réalisée, ses conditions d’utilisation
et de diffusion dans le cadre du partenariat de développement propre
au programme EQUAL LUCIDITE seront examinées de manière à
permettre une sensibilisation plus large des employeurs par l’intermédiaire
des coordinateurs des contrats de développements Rhône-Alpes.