SOMMAIRE
Schéma
de l’organisation du projet LUCIDITE
Chantier
« TOURISME »
« TOURISME »
* Etat d’avancement
* Perspectives
1. Contexte ayant présidé
à la mise en place du partenariat local
Le
chantier des saisonniers du tourisme a été choisi afin de comprendre
comment agissent les discriminations dans un contexte où emplois sont
précarisés et les statuts faiblement protégés.
Le secteur du tourisme est en effet connu pour offrir des conditions de travail
et d’hébergement difficiles. La question de l’accès
au travail des populations immigrées est particulièrement intéressante
à observer dans un contexte où elles sont très peu représentées,
et où elles occupent principalement des emplois peu qualifiés
et peu visibles.
Afin de mobiliser dès le début de l’action
les partenaires locaux pertinents, il a été décidé
d’enrichir aux membres du CRA présents sur les autres terrains
(ANPE, FASILD, DRDFE, MRIE, CGT et CFDT locale et régionale) deux autres
partenaires : l’UPA (Union Professionnelle des Artisans) et la
BEEFT (Bourse Européenne Emploi Formation du Tourisme). ISM-CORUM se
charge d’animer les débats qui ont lieu lors du CRA et d’assurer
le secrétariat et l’expertise du projet.
Depuis
le début du projet, ISM-CORUM a rencontré lors de deux réunions
distinctes la CGT et la CFDT afin d’adapter l’action aux spécificités
des deux organisations. Le CRA a été également réuni
à deux reprises. Le dernier CRA a été une étape
décisive dans l’avancée. Tout d’abord, les partenaires
ont validé le diagnostic proposé par ISM-CORUM. La première
analyse ayant été réalisée et approuvée,
les partenaires ont décidé d’un commun accord de passer
à la phase d’action.
Une initiative commune de la CGT et de la CFDT d’organiser
une journée d’information et de sensibilisation au public sur
le thème des discriminations. Cette journée devrait également
permettre de sensibiliser les acteurs locaux concernés (pouvoirs publics,
associations, branches professionnelles telles que l’hôtellerie…)
Il a été également décidé
d’un commun accord avec les représentants du personnel d’interpeller
le préfet de Savoie (et de Haute-Savoie) afin de donner plus d’ampleur
au projet.
Ensuite, il a été choisi de mener une
action ciblée sur une station de Savoie et une station de la Haute-Savoie :
- Courchevel pour la CGT en Savoie,
- Morzine pour la CFDT et l’UPA en Haute-Savoie.
La CGT souhaite approfondir le contact avec les préfectures
en leur proposant de présenter un bilan de l’année encourue
à partir des dix points proposés dans le rapport Lepors. Le
syndicat propose également d’ouvrir une logique de négociation
avec un groupement d’employeurs afin de pouvoir les sensibiliser aux
problèmes de discrimination.
L’ensemble des partenaires dont la MRIE et
l’UPA ont insisté sur le fait qu’une politique de sensibilisation
et de formation devait être menée auprès des employeurs
de PME et de grandes entreprises ; le but de ces formations sera de pointer
les problèmes de discrimination et de désactiver les stéréotypes
négatifs que les employeurs ont des saisonniers, surtout en ce qui
concerne les personnes d’origine différentes ou de sexe différents.
En
ce qui concerne les formations, il s’agirait également de développer
le système des VAE (validation d’Acquis d’Expérience)
en collaboration avec la direction du travail locale par l’intermédiaire
de la DRDFE. Le droit des femmes souhaite également que l’étude
mette l’accent sur les discriminations sexistes, notamment en ce qui
concerne l’accès à la formation et le niveau de revenu.
Enfin, les entreprises artisanales sont aujourd’hui
trop nombreuses pour être contrôlées uniquement par les
locaux. Certains saisonniers peuvent donc avoir la possibilité de devenir
chef d’entreprise, et donc d’évoluer de manière
intéressante. Des aides pourraient être apportées en direction
des personnes susceptibles de reprendre les entreprises qui sont à
céder. Le Fongécif, peu utilisé à l’intersaison,
pourrait justement financer les saisonniers ayant des projets promotionnels.
Le contact avec le club méditerranée
a été établi grâce à l’initiative
de la BEEFT. Le club méditerranée a donné son accord
pour la réalisation d’une étude sur la discrimination
dans le recrutement et dans la mobilité professionnelle (cf. proposition).
PROPOSITION -
Diagnostic
RECRUTEMENT et MOBILITE PROFESSIONNELLE
Saisonniers du tourisme
Décembre 2003
Le
Club Méditerranée est le premier hôtelier des Alpes françaises
avec 21 implantations dans diverses stations de sports d’hiver. Pour
l’embauche de son personnel saisonnier, il rencontre toutefois des problèmes
analogues à ceux de tous les professionnels du secteur. Du fait de
sa taille, de la diversité de ses implantations en France et à
l’étranger, il dispose simplement de moyens plus importants pour
faire face à de telles difficultés.
Il
utilise d’abord un personnel interne venu des villages qu’il possède
au Maroc et en Tunisie. Depuis près de trente ans 200 personnes arrivent
de ces pays pour travailler dans les stations de sports d’hiver. Ce
sont des habitués. Ils font massivement partie de ce que, dans le langage
du Club, on appelle les G.E, gentils employés. Salariés permanents
du Club Med dans leurs pays d’origine, ils entrent dans le cadre des
migrations saisonnières avec des contrats O.M.I et sont payés
au tarif français. C’est pour eux une embauche intéressante
et ils vivent ce type de travail saisonnier comme ayant un caractère
promotionnel. La plupart sont proches aujourd’hui de la fin de carrière
et il faudra bien leur trouver des remplaçants. En 2003, 20 Turcs étaient
venus des villages du Club situés dans leur pays. En 2004, ils seront
une centaine.
Mais
tout cela ne suffit pas pour couvrir les besoins en personnel saisonnier.
Le Club fait aussi appel à certains de ses personnels des villages
situés en France et dévolus aux activités estivales (
9 implantations ) ainsi qu’au personnel de ses villages d’Europe
( Espagne, Grèce, Portugal ) pour des emplois plus qualifiés
de type G.O ( gentils organisateurs ) qui peuvent aller de chef cuisinier
à réceptionniste en passant par tout le personnel d’animation
et de gestion. Ce personnel peut être de toutes nationalités
du fait que le Club accueille une clientèle internationale dans ses
villages des Alpes.
Ces
ressources internes ne suffisent toujours pas et le Club a une politique de
recrutement précoce pour les saisonniers en station hivernale, lançant
des offres dès le début septembre pour une saison qui commence
le 20 décembre et se termine vers le 8 avril. Il emploie des recruteurs
qui sillonnent la France en retenant 20 villes différentes comme lieux
de recrutement. Ce travail se fait en collaboration avec l’ANPE. Un
numéro d’appel permet aux candidats de se faire connaître.
Leurs candidatures sont ensuite examinées et les personnes retenues
sont affectées vers les divers sites en fonction des besoins du Club.
Grâce
à cette politique d’anticipation, le Club Med parvient à
couvrir ses besoins saisonniers mais il constate qu’il est difficile
de fidéliser la main d’œuvre du fait que le travail saisonnier
n’attire pas beaucoup et que ceux qui l’acceptent ne le font que
provisoirement. De ce point de vue le Club Med est placé face aux mêmes
difficultés que les autres hôteliers, grands, moyens ou petits
qui ont des difficultés de recrutement et surtout de conservation de
la main d’œuvre.
2. Méthodologie
En
accord avec le Club Méditerranée, après plusieurs négociations
nous envisageons dans le cadre du programme EQUAL de réaliser une enquête
sur les diverses composantes de cette main d’œuvre saisonnière.
Cette enquête qui se réalise, en accord avec le Club Med et dans
un certain nombre de sites où les travailleurs saisonniers pourront
être rencontrés, se fera sur le temps de travail. Elle analysera
les conditions concrètes de recrutement, de mobilité, de travail,
de vie dans les stations d’une population représentative des
divers profils du travail saisonnier en station.
La
connaissance du personnel qui se déplace des pays du Maghreb et de
Turquie vers les stations de sports d’hiver en saison hivernale est
une étape indispensable pour la mise en place d’une politique
permettant d’améliorer les conditions de travail et les possibilités
d’évolution de ce personnel. La connaissance du personnel externe
au Club recruté en France est aussi importante pour déterminer
ce qui peut freiner le processus de fidélisation et entraver les recrutements.
Pour
ce faire, nous proposons une démarche qualitative s’appuyant
sur une enquête par guide d’entretiens semi-directifs et complétée
par des observations sur les lieux de travail.
2.1.
Enquête qualitative
- Mieux connaître la population des saisonniers
puis mettre au jour les mécanismes de discrimination qui s’opposent
à un certain élargissement du recrutement et qui freinent l’intérêt
que les salariés saisonniers seraient susceptibles de manifester pour
ce type de travail.
-
Analyse des nouveaux
flux saisonniers venus de l’étranger mais surtout du personnel
recruté en France qui présente un profil sans doute proche de
celui que l’on trouve dans l’ensemble des stations. (La main d’œuvre originaire
du Maghreb étant bien connue)
- Comment se font les recrutements ? Comment l’information
circule ? Quel type de public est touché ? Quelles sont ensuite
ses impressions quant au travail proposé, aux possibilités de
carrière, de promotion interne ? Quelles sont à ces divers
niveaux les effets induits par l’appartenance du personnel à
tel sexe ou à telle population de telle origine ?
- Le Club Méditerranée qui est un organisme
implanté dans une quarantaine de pays a une politique de promotion
interne et une éthique de l’égalité des chances
indépendamment des questions de sexe et de race, une éthique
qui dans son langage interne s’appelle la « Club Med attitude ».
Comment tout cela se met-il en pratique ? Comment les difficultés
sont-elles résolues ? Quels espoirs raisonnables de promotion
interne et de mobilité professionnelle les divers travailleurs saisonniers
peuvent-ils nourrir ?
Le Club méditerranée gagnera à avoir ainsi une meilleure
connaissance de ces diverses strates de personnel, des aspirations qui sont
les leurs et des potentialités qu’elles peuvent offrir pour le
développement de certains axes de sa politique.
2.2.
Conditions d’enquête
L’anonymat
serait bien s*r garanti pour les employés qui accepteraient de répondre.
Ce type d’entretien requiert environ une heure et demie avec la
personne interrogée.
Ils seront réalisés dans la langue des personnes enquêtées.
Ils devraient pouvoir se faire individuellement et hors de la présence
de supérieurs hiérarchiques, dans des conditions qui soient
plutôt décontractées.
Il n’est pas nécessaire de réaliser un grand nombre
d’entretiens. Il faut par contre rencontrer des gens qui soient représentatifs
de la diversité du personnel employé dans les stations sur le
plan de l’âge, de l’origine nationale, de l’ancienneté
au Club, du niveau d’instruction, du type d’emploi occupé.
2.3.
Grille d’enquête
Projet de guide d’entretien destiné
aux travailleurs provenant du Maghreb, de Turquie, de France et d’Europe
(A titre indicatif)
a)
Profil de la personne
- Age,
- Sexe,
- Nationalité,
- Lieu précis de naissance,
- Lieux successifs de résidence au pays,
- Lieu actuel de résidence (dire s’il
s’agit d’un village, d’une petite, moyenne ou grande ville),
- Situation familiale,
- Nombre et âge des enfants,
- Niveau d’instruction : (Primaire, secondaire,
supérieur, technique, professionnel),
- Langues parlées (Niveau d’aisance en
lecture et écriture dans les langues connues),
b)
Expérience professionnelle
- Qualification professionnelle acquise initialement
( La personne a-t-elle appris un métier ? Dans quelles conditions ?
A-t-elle un diplôme professionnel reconnu ? )
- Formations suivies parallèlement à
l’exercice d’une activité : lesquelles, où,
avec quelle validation ?
- Age d’entrée sur le marché du
travail ?
- Emplois exercés successivement :
- Auprès de quel type d’employeur, dans
quels lieux ?
- Si vous avez souvent changé d’employeur,
pour quelles raisons l’avez-vous fait ?
- Avez-vous occupé dans le passé des
emplois qui vous satisfaisaient pleinement ?
- Si oui, qu’est-ce qui faisait pour vous l’intérêt
de ces emplois ?
c)
La carrière au Club
- Comment avez-vous connu le Club méditerranée ?
- Quand y-avez-vous été embauché
pour la première fois ?
- Dans quel service et dans quel lieu ?
- Quel poste avez vous occupé lors de cette
première embauche ?
- Quel type de travail faisiez-vous ?
- Avez-vous des membres de votre famille qui travaillent
au Club ?
- Avez-vous toujours travaillé au Club depuis
cette date ?
- Sinon pourquoi ?
- Avez-vous exercé d’autres activités
entre deux périodes d’emploi au Club ? Quels types d’emploi
et pour quels employeurs ?
- Votre expérience au Club vous a-t-elle été
utile pour ce type de travail ?
- Avez-vous changé de poste depuis que vous
êtes au Club ?
- Etait-ce à votre demande ?
- Avez-vous suivi des formations ? Lesquelles ?
- Avez-vous changé de travail à la suite
de ces formations ?
- Sinon, pourquoi ?
- d) Le travail en station de ski
- Depuis combien de temps venez-vous travailler en
station de ski ?
- Comment avez-vous été amené
à venir en station ?
- Avez-vous changé de station depuis que vous
faites ce type de travail saisonnier ?
- Par rapport au travail que vous faisiez, le travail
que vous faites ici est-il différent ? En quoi ?
- Les conditions de travail sont-elles différentes ?
- Les relations avec les collègues de travail
sont-elles différentes ?
- Les relations avec les clients du Club sont-elles
différentes ?
- Que pensez-vous de vos conditions d’hébergement ?
- Que faites-vous pendant vos temps de loisirs ?
- Qui voyez-vous pendant ces temps là ?
- Par rapport au travail que vous faisiez avant, :
quels avantages vous procure le travail en stations ? Sur quels plans ?
( Financier, confort, diversité, ambiance )
- Quels inconvénients voyez-vous à ce
travail ?
- Vous sentez-vous plus à l’aise ici que
dans d’autres villages où vous auriez travaillé?
- Sinon, pourquoi ?
- Ce travail vous apporte-t-il de nouvelles compétences ?
Avez-vous le sentiment d’apprendre quelque-chose ici (pour ceux qui
viennent d’un autre pays : que vous ne pourriez pas apprendre dans
votre pays ?)
- Si cela était possible aimeriez-vous travailler
plus longtemps dans ce même cadre ? Sinon, pourquoi ?
e)
Aspirations professionnelles
- Aimeriez-vous évoluer dans votre emploi ?
- Aimeriez-vous occuper un emploi avec plus de responsabilités ?
- Aimeriez-vous être plus en contacts avec la
clientèle ?
- Pensez-vous que cela soit possible dans le cadre
du Club ?
- Sinon, pourquoi ?
- Souhaiteriez-vous suivre une formation ?
- Dans quel domaine ?
- Avez-vous déjà demandé une formation
ou un changement de poste ?
- Si cela vous a été refusé, quelles
sont, selon vous, les raisons de ce refus ?
- Pensez vous avoir des chances d’évoluer
dans votre travail au Club ?
- Qu’est-ce qui selon vous peut vous empêcher
d’évoluer comme vous le souhaiteriez ?( âge, origine,
niveau d’instruction générale, langue )
- Estimez-vous que le Club s’intéresse
à vous en tant que salarié et prend en compte vos attentes en
ce qui concerne les conditions de travail, en ce qui concerne les souhaits
d’évolution ?
- Aimeriez-vous profiter du séjour en France
pour apprendre de nouvelles tâches ? (pour les étrangers)
- Seriez-vous prêt à accepter un changement
durable de lieu de travail pour occuper un emploi plus intéressant ?
- Préfèreriez-vous travailler en permanence
dans votre pays, dans votre région.. ou occuper un emploi plus itinérant si
celui-ci est intéressant ?
f)
Bilan de l’expérience
- Avez-vous le sentiment d’avoir appris beaucoup
de choses depuis que vous travaillez pour le Club ?
- Est ce que le fait de travailler au Club vous a amené
à changer certaines de vos habitudes ? ( sur le plan des loisirs,
sur le plan alimentaire, sur les amis fréquentés )
-
Y-a-t-il
des choses qui vous ont choqué ou gêné dans ce que vous
avez vu autour de vous depuis que vous travaillez pour le Club ?
- Aimez-vous l’ambiance internationale qui existe
dans le Club ?
- Quelle est la réputation du Club Méditerranée
dans votre pays, dans votre région, dans votre entourage ?
- Pensez-vous que les clients du Club ne peuvent être
que des occidentaux ou pensez-vous que vos compatriotes seraient intéressés
par le type de vacances qu’offre le Club ?
- Vous même, que faites vous pendant vos vacances ?
- Le Club Méditerranée est très
connu, présent dans le monde entier, êtes vous fier de travailler
pour lui ?
- Si vous aviez des membres de votre famille ou des
amis qui cherchent du travail, les encourageriez-vous à travailler
pour le Club ?
- Pensez-vous travailler toute votre carrière
pour le Club ?
2.
4. Préconisations
Les
résultats bruts des enquêtes ainsi que les analyses qu’ils
susciteront seront rassemblés dans un document confidentiel restitué
en premier lieu au club Med qui décidera ensuite des aspects de l’étude
pouvant apporter une contribution au Comité de recherche action Tourisme
qu’il pourrait rejoindre. Les résultats de l’enquête
permettraient de nourrir le débat sur la question du travail saisonnier,
déjà bien engagé du fait qu’une prise de conscience
s’est amorcée depuis un certain temps de la part des professionnels
pour se donner quelques règles de conduite en la matière.
L’intérêt
pour le Club Med sera, à travers l’acceptation de cette enquête
et des préconisations auxquelles donneront lieu ses résultats,
d’afficher son intérêt pour la notion de Responsabilité
Sociale d’Entreprise. S’il s’avère que grâce
à son expérience du travail dans un milieu international et
grâce à son éthique interne il parvient à prévenir
les discriminations tout en satisfaisant ses besoins en personnel, d’un
point de vue à la fois quantitatif et qualitatif, ce cas pourrait servir
d’exemple pour orienter l’action des divers professionnels des
stations qui rencontrent les mêmes types de problèmes sans parvenir
à les régler de manière aussi satisfaisante.
2.5
Contribution à un cahier des charges pour le montage d’un GEIQ
« éthique »
Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont
la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion
et de qualification au profit de demandeurs d’emploi rencontrant des
difficultés d’insertion professionnelle.
Le caractère social de la structure, telle
que défini dans les articles 5, 6 et 7 des statuts des GEIQ, les conduit
logiquement à œuvrer pour une meilleure compréhension des
phénomènes d’exclusions au travail dont sont victimes
les publics concernés. La discrimination raciale est aujourd’hui
reconnue par tous comme un frein direct au recrutement et à l’insertion
par le travail, et les 26 GEIQ de Rhône-Alpes connaissent tous ces phénomènes
à des degrés divers, et les acteurs concernés reconnaissent
aujourd’hui que l’absence de repères en la matière
constitue un frein notable à certains développements de ces
structures.
Alors que l’artisanat de Rhône-Alpes
connaît une crise de la main d’œuvre sans précédent
depuis l’après-guerre, et que se profilent des années
creuses qui vont voir nombre de salariés partir en retraite, il est
nécessaire aujourd’hui de considérer ces questions avant
même la créations de nouveaux GEIQ tels que souhaités
par l’Etat et la Région Rhône-Alpes. Alors que les professionnels
de l’UPA, comme l’observatoire national des GEIQ détenteur
du processus d’obtention du label GEIQ, déplorent les difficultés
rencontrées par nombre de GEIQ après des premières années
positives, on trouve parmi les multiples raisons de tels échecs, une
absence de prise en compte des questions de discriminations au travail alors
que le public cible est très souvent visé par de telles inégalités.
C’est pourquoi, proposer un diagnostic partagé de ces réalités
dans la perspective d’un GEIQ paraît aujourd’hui nécessaire.
Ce diagnostic s’appuiera sur diverses contributions et expériences
auxquelles le diagnostic réalisé dans le contexte de travail
du club Med apportera une dimension supplémentaire quant à la
connaissance des parcours professionnels dans divers statuts d’emploi
et de métiers. Dans le même sens, le souci qu’a l’UPA
de voir figurer dans les statuts des GEIQ des éléments éthiques
allant dans le sens d’une intégration réussie et d’un
refus de toute discrimination pourrait déboucher sur des propositions
concrètes à destination du label national.
Le secteur de Morzine semble intéressant pour
deux raisons : d’une part, on y constate l’absence d’un
GEIQ qui semblerait nécessaire à terme, et d’autre part,
l’insertion de publics en difficulté y est beaucoup plus problématique
dans un secteur d’activité économique qui est victime
de discriminations très importantes (1er rapport Jacques
Barou). Enfin un travail de réflexion avec l’UPA et les partenaires
du programme EQUAL LUCIDITE, réuni en comité de recherche-action,
est entamé.
Aujourd’hui, l’ensemble des acteurs locaux
concernés sont d’accord pour s’engager dans cette direction,
les syndicats de salariés considérant cette hypothèse
comme très positive, car impliquant dans le long terme les structures
d’insertion et les entreprises autour d’une charte et des principes
éthiques forts et réaffirmés régulièrement.