L’acceptation par la direction du choix des sites, du principe d’une étude patronymique, et du réel concours de la DRH
, a permis d’obtenir une radiographie précise à défaut d’être véritablement représentative de l’ensemble des sites du groupe.
Pour la CFDT, la méthode suivie et l’adhésion des salariés est toute aussi importante que les résultats, car ils démontrent que de telles opérations sont possibles avec le dialogue. La CFDT est présente sur trois des quatre sites choisis, et ses représentants ont fortement plébiscité la démarche auprès de leurs collègues, suscitant des réflexions en amont qui se sont retrouvées parmi les témoignages recueillis.
L’équipe scientifique comme la direction a reconnu la qualité des témoignages, réflexions fournies par les salariés, ce qui plébiscite la recherche par la CFDT de formes avancées de démocratie d’entreprise, finalité qui suppose chez les salariées une certaine confiance et prise de conscience d’un potentiel en terme de réflexion, potentiel clairement entrevu à cette occasion.
Sur le plan des discriminations, l’analyse souligne des réalités déjà intégrées par la CFDT Casino, à savoir une situation contrastée, largement tributaire des trente dernières années en terme de management du personnel et aujourd’hui des cadres qui effectuent les recrutements locaux.
Sur le plan des discriminations raciales, chaque établissement est autonome en la matière, le soucis étant que toute dérive soit relevée par les équipes syndicales et rapportée à la direction générale afin que cette dernière intervienne. La volonté de Casino d’intégrer ces questions dans le cursus de formation à destination de ses futurs cadres, comme de tenir compte de ces éléments pour leur déroulement de carrière, sont autant d’éléments positifs que la CFDT souhaite voir contractualiser à terme.
Comme la CFDT Casino le supposait, l’analyse ne fait pas apparaître de discrimination raciale de nature systémique au niveau du groupe, mais relève que la politique de certains établissements en matière d’embauche reste contestable.
Le recours quasi-systématique au travail intérimaire, et la multiplication de temps partiel ne facilite pas l’analyse de flux de main d’œuvre qui subissent un turn-over très important, comme c’est au reste la tradition dans la grande distribution. Il est clair que la CFDT va faire porter ses efforts en terme de revendication sur cette question des embauches, réalité qui découle pour partie de l’histoire du groupe Casino, mais qu’il importe désormais de modifier en profondeur.
A ce niveau, la solution pourrait être des partenariats avec des établissements scolaires, universitaires, locaux, ainsi qu’avec les maisons pour l’emploi lorsqu’elles existent. La simplification des recrutements pour le responsable local passe par un appui des structures spécialisées, la compétence venant remplace la cooptation parfois systématique comme critère premier d’embauche.
L’absence de discrimination au niveau du déroulement de carrière, constat qui découle tout de même d’une analyse portant sur un échantillonnage très (trop) limité, conforte l’idée de l’absence de toute discrimination à grande échelle, le siège paraissant bien jouer un rôle de régulateur positif, en appui face à quelques dérapages locaux inévitables dans un groupe de cette taille.
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