Les
travailleurs saisonniers dans les stations de sports d’hiver :
Il existe déjà
plusieurs travaux de qualité à propos des saisonniers dans les
stations de sports d’hiver. Il s’agit principalement de
« littérature grise » résultant de
commandes publiques motivées par une volonté de mieux
connaître la situation des travailleurs saisonniers afin
d’améliorer celle-ci. De telles commandes sont déjà
révélatrices d’une inquiétude quant aux conditions
de vie, de travail et d’hébergement des travailleurs saisonniers
du tourisme, inquiétude liée à la remontée diffuse
d’informations attestant de sérieuses inégalités en
termes de droit du travail affectant ce type de travailleurs.
Le travail saisonnier est
défini au niveau de la réglementation européenne par le
règlement n°1408171 du 14/06/71. En France, la législation la
plus récente est la circulaire DRT n° 90-12 du 30/10/90. Il semble
qu’il y ait pourtant encore beaucoup à faire pour améliorer
la législation et surtout faire mieux appliquer celle déjà
existante. C’est le constat de nombreux rapports sur la question du travail
saisonnier.
Le travail le plus
synthétique sur la question est le rapport présenté par M.
Anicet Le Pors, conseiller d’Etat en janvier 1999 en réponse
à la mission qui lui avait été confiée par le Secrétariat
d’Etat au tourisme : «Propositions pour l’amélioration
de la situation sociale et professionnelle des travailleurs saisonniers du
tourisme».
Nous reprenons ici, les principales
conclusions de ce travail de manière à préciser le cadre
global dans lequel il est possible d’agir au niveau de la population des
saisonniers et plus particulièrement dans le domaine de la lutte contre
les discriminations raciales ou sexistes à l’embauche ou dans la
gestion des carrières.
Le rapport constate tout
d’abord que le tourisme est une activité qui connaît une forte
croissance et génère de nombreux emplois. Le taux de croissance
de l’activité touristique en Europe a été de + 1700
% entre 1950 et 1995 pour ce qui est du nombre de visiteurs et de 16500 % pour
ce qui est du volume des recettes. Les potentialités de création
d’emploi dans ce secteur sont malheureusement freinées par les
conditions de travail offertes aux saisonniers. Bien qu’exerçant
leur activité dans un secteur moderne et dynamique, ils n’en
partagent pas moins les problèmes communs à tous les travailleurs
en situation de précarité.
Ce rapport opère ensuite une
distinction entre les saisonniers professionnels qui sont souvent des
«pluriactifs» et les saisonniers occasionnels, de loin les plus
nombreux, qui représentent 60 % des 420 000 personnes concernées
sur l’ensemble de la France par l’activité
saisonnière liée au tourisme et aux activités connexes
qu’il génère.
Ces derniers sont les
véritables «prolétaires des temps modernes». Le
rapport constate que le droit du travail, tel qu’il existe, ne s’applique
que de manière très inégale dans le secteur. Les
infractions au code du travail sont nombreuses et le travail illégal est
très répandu. Plusieurs dispositions législatives
n’ont jamais connu le moindre début d’application. Tout ceci
est aggravé par la faiblesse des moyens de contrôle de
l’inspection du travail et par une organisation professionnelle peu
cohérente ainsi que par une représentation syndicale
insuffisante.
De ce fait, l’auteur fait le
constat que le travail saisonnier débouche souvent sur le travail
clandestin. Celui-ci n’est pas facile à repérer en raison
de la multiplicité des petits employeurs qui ont des besoins en main
d’œuvre pour des périodes souvent très limitées
et des pratiques de dissimulation auxquelles les saisonniers participent aussi.
Au cours de nos enquêtes sur place, nous avons trouvé souvent des
saisonniers, déclarés pour un travail à mi-temps dans un
secteur et travaillant, sans être déclarés pour un autre
mi-temps dans un autre secteur. Le travail totalement clandestin impliquant des
étrangers en situation irrégulière du point de vue du
séjour est par contre devenu plus difficile à mettre en place
depuis que des sociétés d’intérim qui pratiquaient
ce genre d’embauche ont été identifiées et
condamnées.
Quoiqu’il en soit, le travail
clandestin continuera d’exister tant que les conditions de travail
demeureront marquées avant tout par la précarité.
Afin d’améliorer une
telle situation, le rapport Le Pors prône d’abord une meilleure
formation des travailleurs saisonniers tout en reconnaissant la
difficulté de la chose dans un secteur où les petites et moyennes
entreprises sont très nombreuses. De ce fait les saisonniers peuvent
difficilement bénéficier de l’A.F.R (Allocation Formation
Reclassement) ou du CIF CDD (Congé Individuel de Formation) car
l’octroi de telles formations se fait en fonction d’un temps
travaillé assez important. Le regroupement d’employeurs
paraît une solution à mettre en place pour parvenir à un
tel objectif. Il insiste par ailleurs pour que soit créée une
nouvelle législation qui permettrait aux travailleurs saisonniers de
bénéficier de meilleures conditions de logement, d’une
meilleure protection médicale et d’une protection sociale plus
importante.
Avant tout, il recommande la mise
en place de réseaux d’information accessibles à tous et
l’organisation du dialogue social entre les partenaires concernés
sous l’impulsion des représentants locaux de l’Etat.
Si nous avons repris ces
conclusions tirées d’un rapport traitant le sujet du travail
saisonnier dans le tourisme au niveau national, c’est parce
qu’elles correspondent de très près aux observations que
nous avons pu faire directement dans le cadre du projet Equal à propos
des saisonniers dans le secteur des stations de sports d’hiver en
centrant celles-ci sur la Tarentaise et le domaine des «portes du
soleil» à Morzine et Avoriaz.
Nous avons pour cela utilisé
les documents déjà existant (voir bibliographie en annexe) et
nous avons réalisé quelques enquêtes complémentaires
pour identifier les problèmes plus particuliers à ces deux
secteurs.
Au niveau du profil des
populations, il apparaît qu’il n’y a pas un seul type de
travailleur saisonnier dans les stations mais plusieurs. La principale division
passe entre les locaux et les extérieurs. Les locaux, en général des
pluriactifs exerçant le reste de l’année une
activité artisanale, commerciale ou agricole connaissent la situation la
plus avantageuse. Ils sont bien insérés dans la société
locale et ne rencontrent pas ou peu de problème au niveau du logement.
Ils semblent en position de quasi-monopole pour l’accès aux
métiers «nobles» des stations : moniteurs de ski,
pisteurs, agents des remontées mécaniques. Les non locaux sont essentiellement
orientés vers les activités de commerce, d’hôtellerie
et de restauration qui sont de loin celles qui fournissent le plus grand nombre
d’emplois. Les emplois liés au ski leur sont plus difficilement
accessibles. S’il y a une discrimination dans l’accès
à l’emploi, elle passe d’abord entre les locaux et les
extérieurs. Ces derniers ne constituent pas une population uniforme. Sur
l’ensemble du département de la Savoie, ils seraient près
de 20 000. Leur répartition diffère d’une zone à
l’autre. En Maurienne, zone de stations familiales où les
activités agricoles restent encore importantes, les locaux
représentent 50 % de la main d’œuvre saisonnière alors
qu’en Tarentaise, zone de grandes stations avec une importante
clientèle internationale, ils n’en représentent que 38 %.
Les gens venus de
l’extérieur représentent donc l’essentiel de la main
d’œuvre saisonnière dans les secteurs les plus dynamiques.
Parmi eux, on peut distinguer des itinérants qualifiés, en
général plus âgés, mieux payés et plus à
même de solutionner leurs problèmes de logement, de transport et
de vie sociale dans les stations. Mais la majorité des saisonniers venus
de l’extérieur est composée de jeunes en situation
précaire. Faiblement qualifiés, ils gagnent souvent moins que le
SMIC, ne disposent que de faibles protections sociales et ont beaucoup de mal
à se loger dans des conditions décentes sauf à consacrer
l’essentiel de leurs gains au logement. Les possibilités de
formation et de promotion professionnelle qui leur sont offertes sont faibles.
Ils sont souvent victimes d’entorses graves au droit du travail de la
part de leurs employeurs. Les visites que nous avons faites dans certaines
stations en compagnie de syndicalistes ont déclenché de
nombreuses demandes d’appuis de la part de saisonniers victimes de
licenciements abusifs avant la fin de saison sous des prétextes
fallacieux. Plusieurs témoignages permettent de prendre très
concrètement la mesure des entorses au droit du travail qui existent
dans ce milieu et contre lesquelles les possibilités de recours sont limitées.
Il n’y a que deux inspecteurs du travail pour toute la Tarentaise. La
présence syndicale est épisodique et souvent les saisonniers en
conflit avec leur employeur préfèrent ne pas s’engager dans
une action juridique alors qu’ils savent devoir quitter rapidement la
région. Les plus chanceux parviennent à changer
d’employeurs en cours de saison ou réussissent à
régler le conflit à l’amiable. D’autres, plus
malheureux se retrouvent parfois privés de ressources et de logement, contraints
même de faire appel à l’aide sociale locale pour pouvoir
financer leur retour chez eux.
Les conditions de travail
très dures qu’ils connaissent ne leur ouvrent que peu de
perspectives d’insertion sociale locale. Ils forment un microcosme
n’entretenant que peu de relations avec les locaux et la clientèle
des stations. Ils sont souvent affectés par des pathologies qui
traduisent la précarité de leur situation (toxicomanie,
alcoolisme, stress). Ce sont là les conduites habituelles de
compensation qui permettent illusoirement de «tenir le coup»
jusqu’à la fin de la saison. Il se trouve toujours sur place des
« fournisseurs » pour les aider à
s’étourdir. Quelques réseaux de dealers s’immiscent
au sein de cette population, sachant qu’il y a là un marché
« porteur ». Plus grave sans doute, certains employeurs
proposent aux saisonniers des tarifs réduits dans les bars et les
boîtes de nuit, les poussant ainsi à la consommation afin de
reprendre par ce bais une partie de ce qu’ils leur versent en salaires.
On observe aussi parfois des
phénomènes de délinquance. Dans certaines stations
particulièrement huppées comme Courchevel, la proximité
entre des travailleurs saisonniers vivant dans une certaine
précarité et une clientèle issue de la
« jet-set » qui étale sa richesse sans retenues
amène souvent le passage à l’acte. Les vols commis dans les
grands hôtels au détriment de la clientèle par les
employés saisonniers sont assez fréquents selon la gendarmerie
locale qui reconnaît par ailleurs que tout est fait pour susciter les tentations.
Les conditions de logement difficiles
que connaissent les saisonniers entraînent aussi de temps à autres
des conduites agressives. Un meurtre a été commis il y a un an
dans une grande station de Tarentaise à la suite d’une querelle
entre deux personnes obligées de partager le même logement
particulièrement réduit et inconfortable.
Ces faits divers ne se produisent
pas avec une fréquence anormale si l’on tient compte des
conditions de vie locales. Mais ils contribuent à amplifier
l’image négative des saisonniers auprès des employeurs et à
renforcer ainsi la bonne conscience avec laquelle ils leur imposent des
conditions de travail sortant de ce qui est admis par le droit. Pour certains
employeurs locaux représentatifs d’une certaine mentalité
montagnarde « dure au labeur et âpre au gain », les
saisonniers sont «une nuisance» hélas nécessaire. Il
leur est reproché leur faible investissement dans le travail, leur
manque de sérieux et de discipline. Si en plus des conduites
délictueuses et asociales sont observées chez certains, cela
conforte les a priori défavorables.
Il est vrai que pour certains
jeunes, le travail saisonnier est avant tout un moyen de vivre quelques mois en
station. Les amateurs de glisse et d’ambiance festive ne cherchent pas
à acquérir une expérience professionnelle susceptible de
leur permettre d’amorcer une carrière dans le secteur mais voient
avant tout le travail saisonnier comme un moyen de vivre leur passion. Ce
désinvestissement affectif et psychologique par rapport au travail et au
profit du temps libre n’est pas un phénomène propre
à la population des jeunes saisonniers. Il est le résultat de
tendances sociologiques «lourdes» qui affectent l’ensemble du
rapport de la population au travail depuis que la précarité
croissante ne fait plus de celui-ci le principal vecteur de réalisation
de soi. Mais dans le cadre de l’activité saisonnière dans
les stations de sports d’hiver le contraste entre le travail, souvent
pénible, non qualifiée et précaire et les activités
de loisirs hautement valorisées qui se déroulent en parallèle
est encore plus visible. Cela contribue à générer chez
certains jeunes des comportements « d’amateurisme »
par rapport à l’emploi et cela leur donne auprès de
certains employeurs une image de travailleurs peu sérieux et peu
motivés dont le traitement discriminatoire se trouve ainsi indirectement
légitimé.
Malgré les efforts entrepris
depuis quelques années pour améliorer les conditions de vie des
travailleurs saisonniers, notre enquête nous a permis de conclure
à la persistance de représentations négatives qui
produisent des rapports difficiles entre employeurs et employés. Dans ce
contexte, la mise en place d’actions visant à faire accepter par
les employeurs des publics marqués par des origines différentes
et par une réputation encore plus sulfureuse s’avère une
tâche lourde et complexe mais d’autant plus nécessaire.
On peut qualifier les saisonniers
de population globalement discriminée en raison des conditions de
travail et de vie qui sont la plupart du temps les siennes dans les stations.
Ces conditions de vie qui ne répondent souvent pas aux exigences du
droit du travail sont dues non seulement à la particularité de
l’activité dans ce secteur mais aussi à l’image
négative entretenue à propos des saisonniers venus de
l’extérieur. On observe toutefois que les discriminations
n’ont qu’un faible contenu racial et sexiste. Quelles en sont les
raisons ?
Il y a d’abord parmi les
saisonniers très peu de jeunes issus de l’immigration. C’est
là une constatation empirique mais elle est partagée par tous les
acteurs en contact avec la main d’œuvre des stations :
syndicats, agents de l’ANPE, gendarmerie, élus locaux. On peut
s’interroger sur les raisons de cette absence dans un secteur
d’activité qui est tout de même proche de plusieurs grandes
agglomérations, comme Lyon, Grenoble, St Etienne, Annecy ou
Chambéry où vit une population importante de jeunes issus de
l’immigration, souvent peu qualifiés et touchés par le
chômage dans des proportions plus de deux fois supérieures
à ce que l’on observe en moyenne pour les membres des mêmes
classes d’âge. L’activité générée
par le tourisme hivernal pourrait offrir à ces jeunes l’opportunité
d’une première expérience professionnelle correspondant
bien à leur faible niveau de qualification. Pourquoi ne les
rencontre-t-on donc si rarement dans les stations ?
Il y a d’abord
l’existence de filières d’embauche qui correspondent
à une organisation du travail saisonnier dans une logique de
complémentarité d’activités. La plupart des
saisonniers viennent de régions littorales où
l’activité saisonnière est importante pendant la
période estivale. Il s’agit surtout de gens en provenance des
régions ouest : Bretagne, Vendée, Aquitaine. Il y a beaucoup
moins de personnes provenant des stations du littoral
méditerranéen. On trouve parmi ces migrants de
l’intérieur peu de jeunes Français issus de
l’immigration étrangère récente originaire du
Maghreb, d’Afrique noire ou de Turquie. La population immigrée
provenant de ces zones est en effet peu nombreuse dans l’ouest de la
France et en particulier dans les petites stations balnéaires du
littoral.
Est-ce parce que les jeunes de la
région Rhône-Alpes ne peuvent pas compter sur une activité
saisonnière estivale dans le secteur du tourisme sans devoir partir
à nouveau de chez eux qu’ils semblent si peu
intéressés par le travail dans les stations de sports
d’hiver, pourtant beaucoup plus proches d’eux que des jeunes de
Bretagne ou de Vendée ?
En fait, les filières de
migration saisonnière depuis l’ouest se sont constituées
depuis longtemps. L’information sur les possibilités
d’embauche dans les Alpes circule dans ces régions par le bouche
à oreilles. Même si ce ne sont pas toujours les mêmes
personnes qui reviennent d’une saison sur l’autre, ce sont des
proches ou des voisins de ceux qui ont déjà eu une
expérience de ce type de travail. Il n’existe pas dans les grandes
agglomérations de Rhône-Alpes le même type de circulation
des informations. Il y a même au contraire une mauvaise réputation
du travail dans les stations de ski. C’est tout au moins ce que
l’on peut constater auprès de familles immigrées
résidant en Savoie interrogées dans le cadre de cette
enquête. Les rumeurs sur les pratiques de
« défonce » d’ivrognerie et de
sexualité débridée qui seraient celles des jeunes
saisonniers dans les stations se colportent parmi les familles
maghrébines qui vivent à proximité, avec toutes les
déformations et les exagérations propres aux phénomènes
de rumeurs. Pour ces familles, il ne serait guère souhaitable que les
fils et a fortiori les filles puissent travailler dans de telles ambiances.
On peut également faire
l’hypothèse que ce type de travail, connu pour être
précaire, pénible et mal payé, n’a pas auprès
des enfants d’immigrés une image très attractive. Ceux-ci
sont souvent marqués négativement par l’exemple
paternel : celui de l’ouvrier faiblement qualifié qui a du
toute sa vie se contenter d’un travail dévalorisant.
Mais il y a aussi des raisons
externes à la faible présence de cette population dans les
stations. Les employeurs qui, eux aussi, fonctionnent beaucoup à partir
de rumeurs et représentations négatives ne font rien pour attirer
ce type de main d’œuvre qui leur semble cumuler tous les défauts
attribués aux jeunes travailleurs non qualifiés : absence de
compétence, manque de sérieux au travail, indiscipline, voire
malhonnêteté…
Même si nous n’avons
pas rencontré au cours de ce travail des situations flagrantes de
discrimination raciale à l’embauche, nous avons trouvé,
tant au niveau de l’Union locale CGT de Moutiers que de l’ANPE
d’Albertville quelques témoignages qui, sans relever de
discriminations avérées soulignent pour le moins les
réticences des employeurs à accepter du personnel aux origines
visiblement trop différentes. Deux personnes d’origine
maghrébine qui avaient des prénoms et des noms pas
spécialement révélateurs de leur ascendance se sont vues,
pour la première refuser le poste au moment de l’entretien
d’embauche et pour la seconde être orientée vers un poste
beaucoup moins qualifié que celui pour lequel elle avait postulé.
Il faut noter que ces deux personnes avaient auparavant reçu une
réponse prometteuse à leur lettre de candidature. Dans les deux
cas, elles ont tout de même pu être embauchées finalement
à leur niveau de compétence mais après bien des
démarches.
Pour ce qui est de la population
saisonnière de nationalité étrangère, les divers
travaux consultés l’évaluent aux environs de 5 % des
effectifs. C’est une population surtout présente parmi les
métiers les moins qualifiés de l’hôtellerie et de la
restauration, donc peu visible. Il y a quelques cas de personnel
étranger plus qualifié mais pas dans des situations
d’emploi particulièrement claires. On signale des cas de touristes
russes qui viennent avec leurs propres moniteurs de ski. Ces derniers
travaillent de façon irrégulière et concurrencent
l’école du ski français, seule habilitée à
délivrer des diplômes reconnus et à employer des moniteurs.
En dehors de ce cas particulier qui
ne recouvre qu’une faible partie de la population saisonnière, on
trouve essentiellement deux importants employeurs de salariés
étrangers. Tout d’abord, le Club Méditerranée,
premier hôtelier des Alpes dispose de ses propres filières de
recrutement qu’il a mises en activité après avoir connu
quelques problèmes avec des entreprises intérimaires
sous-traitantes qui faisaient appel à du personnel étranger en
situation irrégulière. Il y a deux ans, un petit scandale avait
touché la station de l’Alpe d’Huez où des ouvriers
d’entretien de nationalité comorienne en situation
irrégulière travaillaient pour le Club Méditerranée
à travers une société d’emploi temporaire. La
responsabilité du Club Méditerranée n’était
pas engagée mais il a bien sûr été
éclaboussé par l’affaire.
Depuis il organise la venue dans
les stations de personnel qu’il emploie en saison estivale dans ses
propres villages-vacances du Maroc et de Tunisie. Ce personnel est
dirigé vers les emplois d’entretien et de service et n’a
donc que peu de possibilités d’évolution promotionnelle. Il
est peu en contact direct avec la clientèle. Il lui est même
interdit de fréquenter les lieux où celle-ci est présente,
en particulier les bars et autres lieux de détente. Disposant de
contrats sur la base de la législation française, ce personnel
parvient en une saison à réaliser d’importantes
économies par rapport au pouvoir d’achat de son pays
d’origine. Son profil est très différent de celui de la
majorité des saisonniers faiblement qualifiés qui travaillent
dans le secteur de l’hôtellerie. Il s’agit de personnes plus
âgées, des hommes pour l’essentiel ayant souvent des charges
familiales importantes au pays. Ils vivent sobrement et discrètement,
souhaitant avant tout repartir chez eux avec une épargne
conséquente. Ils sont donc enclins à se contenter des conditions
de vie qui leur sont offertes et à ne pas chercher à participer
à la vie sociale dans les stations.
Il existe d’autres
filières de recrutement organisées par les
tours-opérateurs étrangers en particulier britanniques. Il
s’agit d’un personnel
« délocalisé » qui fonctionne selon des
contrats correspondant au droit du travail dans le pays de départ.
Personnel jeune dans l’ensemble, il semble connaître une situation
souvent aussi précaire que le personnel des saisonniers français
les moins qualifiés et les moins insérés.
Cela peut représenter une
population numériquement importante. A Méribel, plus de 200
chalets et un nombre important de bars, hôtels et restaurants sont
exploités par des tours-opérateurs britanniques. Ils seraient au
nombre de 56 dans cette seule station. Depuis l’Angleterre, ils vendent
aux amateurs de neige des « packages » comprenant
transport, logement en chalets ou en hôtels avec pension ou demi-pension,
cours de ski et une foule d’autres services allant de la garderie
d’enfants aux navettes faisant la liaison avec les pistes. Pour assurer
ces prestations de nombreux saisonniers britanniques débarquent chaque
hiver dans les stations, principalement en Tarentaise. Le
phénomène a pris de l’ampleur après les jeux
d’Albertville en 1992. Les saisonniers britanniques ont pour la plupart
entre 20 et 25 ans. Ils sont « chalet boys »
lorsqu’ils assurent le ménage et le couvert dans des chalets
loués à des familles anglaises. Ils sont aussi cuisiniers,
barmen, baby-sitters, animateurs de boîtes de nuit. Selon un reportage
réalisé en 2001 pour le quotidien Libération (voir
bibliographie), tous les contrats de travail de cette main d’œuvre
sont britanniques puisque le droit communautaire prévoit la
possibilité pour une entreprise de l’UE de détacher du
personnel dans un autre pays dans le cadre d’une prestation de services.
Les salaires étant en Grande-Bretagne cinq fois moins chargés
qu’en France, les employeurs gagnent beaucoup à cette formule. Les
saisonniers par contre ne gagnent que l’équivalent du Smic
ponctionné de déductions de nourriture, de logement ou de
prêt de matériel de ski. Il leur resterait en moyenne autour de
150 € par semaine. Plus encore que pour les jeunes Français, la
compensation à ce travail pénible et mal payé
réside dans la possibilité de skier le jour et de
fréquenter boîtes et bars la nuit. On trouve chez les jeunes
Anglais une fréquence encore plus grande des conduites à risques
et des pathologie du milieu des saisonniers. L’isolement dans lequel ils
vivent par rapport au monde des stations ne rend pas facile une intervention
sociale à leur niveau. De la même manière, il est encore
plus difficile à l’inspection du travail de contrôler des
employeurs dont l’adresse officielle ne se situe pas en France.
On a là un système de
discrimination interne au fonctionnement des tours opérateurs
britanniques dans lequel il est difficile de pénétrer pour les
autorités françaises et pour les acteurs syndicaux engagés
dans les actions contre les discriminations.
Si les discriminations raciales
sont peu évidentes à mesurer dans l’univers du travail
saisonnier, les discriminations sexistes le sont tout autant.
On constate toutefois que,
globalement, les femmes sont moins nombreuses dans le travail saisonnier en
stations et qu’elles sont sous représentées dans les
secteurs les plus intéressants.
Une étude sur le
département de la Savoie (C.Gachet, IEP Grenoble, 2001) a
évalué de la manière suivante la répartition
sexuelle dans les divers secteurs :
Sur 21
506 saisonniers dénombrés par la Préfecture de Savoie
à partir des statistiques fournis par la direction départementale
du travail on trouve la répartition suivante :
Commerce :
1
906 hommes, soit 43 %
2
522 femmes, soit 57 %
Hôtellerie :
8
536 hommes, soit 57,11 %
6
408 femmes, soit 42,88 %
Remontées
mécaniques : 1
543 hommes, soit 72,30 %
591 femmes, soit 27,69 %
Dans l’ensemble près
de 56 % des saisonniers sont des hommes. Ils sont en général plus
âgés : 33 % d’entre eux ont moins de 35 ans contre 45 %
chez les femmes. Les hommes sont plus souvent bénéficiaires
d’un C.D.I. Le secteur des remontées dans lequel ils sont de loin
les plus nombreux est le secteur où l’ancienneté est la
plus élevée et où le turn-over est le plus faible avec la
proportion la plus élevée de bénéficiaires de
réembauche prioritaire.
Les femmes sont pourtant dans
l’ensemble plus qualifiées.
A quoi tiennent donc de telles
inégalités ? La moyenne d’âge plus jeune des
femmes tend à indiquer qu’après un certain âge il
leur devient difficile de chercher du travail dans les stations. On observe
que, de manière générale, il n’y a que très
peu de services pour la petite enfance en dehors des garderies relativement
coûteuses réservées de fait aux touristes. Une femme qui a
de jeunes enfants à charge peut donc difficilement concilier travail et
vie de famille en station. Les difficultés à
bénéficier, sans avoir à payer des loyers exorbitants
d’un logement disposant de tout le confort et de toute la place voulue
pour l’accueil d’enfants achève de décourager les
jeunes mères qui pourraient travailler dans les stations. Du fait de
leur moindre ancienneté, les femmes se voient plus souvent exclues des
possibilités promotionnelles qui existent dans l’univers du
travail saisonnier. Le passage d’un emploi de serveuse à un emploi
de maître d’hôtel ou du secteur du commerce au secteur des
remontées mécaniques que certains hommes parviennent à
réaliser au fil du temps est beaucoup moins évident chez les
femmes qui sont obligées d’interrompre plus tôt leur
carrière dans le travail saisonnier.
Ce problème
d’inégalité sexuelle ne pourrait être résolu
que dans le cadre d’un action globale d’amélioration de la
condition des travailleurs saisonniers qui prennent en outre en compte les
besoins spécifiques des femmes en offrant les équipements
nécessaires permettant d’assurer la garde et
l’hébergement des jeunes enfants. La lutte contre les
discriminations à caractère racial passe aussi par une
amélioration des conditions de travail de la main d’œuvre
saisonnière dans son ensemble mais il faudra en plus faire preuve
d’un certain volontarisme pour ouvrir ce secteur à une main
d’œuvre qui pour l’instant en est plutôt tenue à
l’écart.
Localement, on observe un mouvement
de prise de conscience de la difficile situation des saisonniers dans les
stations. Des initiatives sont prises par les municipalités en
particulier au niveau du logement comme à Morzine pour offrir aux
saisonniers des conditions d’habitat à la fois correctes et
d’un niveau de loyer acceptable. Les organismes HLM interviennent aussi
à travers les «maisons de saisonniers» qui n’offrent
pas seulement des possibilités d’hébergement mais aussi un
lieu d’accueil et d’information. Une visite que nous avons faite
à la maison des saisonniers de Tignes a permis de rencontrer plusieurs
saisonniers qui étaient en situation de conflit avec leur employeur et
qui ne savaient trop auprès de qui chercher aide et conseil. La
diffusion d’informations de la part des syndicats de salariés peut
se faire à partir de ces lieux qui peuvent aussi abriter des permanences
susceptibles d’apporter l’indispensable appui en termes de droit du
travail. Il s’agit là d’un élément qui peut
participer directement à la lutte contre les discriminations qui
touchent de fait l’ensemble des saisonniers en situation précaire.
Des initiatives associatives existent comme celle prise à Val
d’Isère pour faciliter le contact entre population locale et
saisonniers et concourir ainsi à une meilleure insertion sociale de ces
derniers. En particulier, ces initiatives ont permis de favoriser des
rencontres avec les saisonniers anglais, vivant jusque là à l’écart
de la société locale.
D’autres initiatives ont
été évoquées pour faciliter la promotion des
salariés et leur passage au statut de chef d’entreprise. De
nombreux fonds de commerce vont se retrouver à la vente dans quelques années.
Les informations fournies par l’Union des Professions Artisanales,
partenaire du projet, laissent à penser qu’à un horizon de
cinq ans, près du tiers des commerces de détail du
département de Haute-Savoie va se trouver à la vente et risque de
fermer faute de repreneurs. Les candidats à la reprise ne devraient plus
être exclusivement des «locaux». L’information devrait
circuler auprès de publics assez variés pour que
l’acquisition de ces fonds puisse être proposée à des
candidats vivant dans toute la France et de toutes origines.
Pour ce qui est de la lutte contre
les discriminations raciales, des initiatives ont été prises pour
proposer du travail dans les stations à de jeunes chômeurs vivant
dans les banlieues des grandes agglomérations, ceci en dehors des
actions d’insertion menées habituellement par les missions locales
en faveur des jeunes en situation précaire.
La première de ces
initiatives a été prise par deux organismes créés
autour des Jeux olympiques d’Albertville pour orienter les jeunes vers le
travail saisonnier. L’ALPIES (Association Lyonnaise Pour
l’Insertion par l’Emploi Saisonnier), créée en 1991
avant le début des J.O s’est donnée pour objectif de
fournir aux jeunes des banlieues lyonnaise et stéphanoise une
première expérience du travail à travers un emploi
saisonnier en station. La BEEFT (Bourse européenne emploi et formation
au tourisme) créée un peu plus tard propose des formations en
intersaison et organise la mobilité géographique entre
différentes zones touristiques d’Europe. Elle édite aussi
le journal des saisonniers qui représente un support important
d’information et de lien pour ce public.
Ces deux organismes ont
organisé le recrutement de plusieurs jeunes issus des banlieues
lyonnaises pour travailler en station. Venus en petits groupes très encadrés,
ceux-ci ont pu se familiariser avec les activités professionnelles
existant dans les stations. Une évaluation mériterait
d’être faite et diffusée à propos de ces initiatives.
Une autre expérience a
été réalisée après une intense
préparation par l’ANPE d’Albertville en partenariat avec la
métropole lilloise. Il s’agissait de faire venir 12 jeunes issus
de quartiers défavorisés et de les placer pour la saison chez des
employeurs qui s’étaient portés volontaires pour les
encadrer et les former en parallèle à leur travail. Chacun de ces
jeunes devait avoir un « référent »,
c’est-à-dire une personne pouvant répondre de lui. Trois
réunions ont eu lieu avec les employeurs et les représentants des
branches professionnelles pour les préparer à l’accueil de
cette population. Certains s’apercevant progressivement qu’il
s’agirait pour l’essentiel de jeunes d’origine
maghrébine ont renoncé avant le début de la saison. Cinq
employeurs ont maintenu leur candidature.
Sur les 12 jeunes, 2 ont eu
très vite un comportement qui a nécessité leur renvoi
immédiat. Les autres ont achevé la saison sans problèmes
particuliers. Quatre ont entrepris une formation aux métiers de
l’hôtellerie. 2 ont repris des études, un est resté
en Savoie et cherche à retravailler. Les autres sont retournés
chez eux sans rien faire de particulier. Le bilan n’est donc pas
négatif. Du côté des employeurs, pour ce qui est tout au
moins des cinq qui ont accepté d’embaucher les candidats venus des
banlieues, la conclusion aura été que ces jeunes étaient
capables de travailler comme la plupart des saisonniers.
L’expérience aura eu comme effet positif de banaliser
l’image de ce public qui représente pour les employeurs une main
d’œuvre potentielle. Il faut espérer que les employeurs qui
ont participé à l’expérience diffusent ce type de
jugement qui devrait permettre de convaincre leurs collègues.
Il y a eu tout de même une
préparation assez lourde avec plusieurs réunions entre
employeurs, représentants de branches professionnelles et agents de
l’ANPE et deux mois d’adaptation et de préparation pour les
jeunes. Les employeurs les plus à même de mener ce genre
d’expérience sont les structures gérant des villages
vacances qui ont souvent à l’origine une certaine vocation
sociale. Il paraît impensable d’imaginer y impliquer de petits
employeurs où le personnel manque de disponibilité pour assurer
le suivi des jeunes et où le rythme de travail est trop intense pour une
population qui vit sa première expérience de travail. Le
succès relatif de cette expérience tient surtout à
l’implication de l’ANPE locale et aux bonnes relations entretenues
avec l’équipe qui encadrait les jeunes venus de Lille. Cela
résulte d’une interconnaissance qu’il n’est bien sûr
pas possible de programmer à volonté. Il faut aussi noter que les
jeunes qui auraient pu faire échouer l’expérience par leur
comportement négatif ont été éloignés
immédiatement. Pour que ce genre d’expérience puisse
être concluante il faut que les candidats à l’embauche
soient partie prenante de l’opération et qu’ils en acceptent
les contraintes. Le résultat n’est pas négligeable.
D’un côté des jeunes en situation d’échec
découvrent qu’ils sont capables de travailler. D’un autre
côté des employeurs découvrent qu’il y a parmi des
jeunes dont le stéréotype est négatif une main
d’œuvre à laquelle ils peuvent recourir sans plus de risques.
Cela élargit l’horizon possible du recrutement et ouvre des
perspectives pour ceux qui redoutent la pénurie de candidats à
l’embauche dans le travail saisonnier.
A partir de telles expériences,
on peut en tout cas enrichir un argumentaire qui démontre qu’une
discrimination fondée sur des a priori aboutit à se priver de
main d’œuvre.
D -
Quelles préconisations pouvant nous faire à partir d’un tel
diagnostic ?
- Poursuivre le travail entrepris
avec les syndicats de salariés qui, par le biais de quelques permanences
en stations peuvent aider les saisonniers à faire valoir leurs droits et
limiter ainsi les abus qui rendent difficiles la condition de ces
travailleurs ? Sous quelle forme ?
- Etablir un partenariat avec les
associations qui se sont constituées dans les stations et qui visent
surtout à une meilleure prise en compte des besoins des saisonniers dans
la vie locale. C’est par le biais de ces partenaires présents
localement que peuvent cheminer les informations sur les situations
éventuelles de discrimination.
- Mieux connaître la
population étrangère employée dans les stations en
particulier la population ne provenant pas des pays de l’Union
européenne de manière à mieux identifier ses besoins et la
faire progresser dans la connaissance de ses droits. Il est possible pour cela
de travailler en harmonie avec certains employeurs. Les relations
établies avec le Club méditerranée devraient permettre
d’avoir accès à la population étrangère
qu’il emploie et par ce biais là d’avoir des informations
sur la population étrangère « invisible »
qui travaille pour d’autres employeurs.
- Poursuivre l’action de
sensibilisation entreprise à un double niveau. Tout d’abord
mobiliser les partenaires agissant auprès des jeunes des quartiers
défavorisés pour faire connaître les opportunités de
travail existant en saison dans les stations de ski, faire connaître les
contraintes et les avantages que ce type de travail peut leur offrir au niveau
d’une première expérience susceptible de déboucher
sur une formation. Par le biais de l’ANPE et des représentants de
branche professionnelles, faire connaître aux employeurs des stations la
main d’œuvre potentielle à laquelle ils ne songent pas
à recourir en raison de sa réputation négative. Des
initiatives prises par l’ANPE d’Albertville sont à
reproduire dans le cadre de la région Rhône-Alpes avec une plus
grande coordination entre organismes d’insertion et employeurs.
- Essayer de créer des
possibilités de promotion pour les personnels qualifiés qui ont
déjà accompli plusieurs saisons ou pour les personnes qui
aspirent à sortir du salariat et qui peuvent disposer des
compétences voulues en matière de gestion d’une petite
entreprise. Les possibilités de reprise de commerces ou
d’activités artisanales doivent être signalées
à une échelle très large.
La philosophie globale qui doit
présider à ces diverses actions peut se résumer à
travers l’idée que la lutte contre les discriminations raciales
à l’emploi ne peut que s’inscrire dans le cadre d’un
effort global d’amélioration des conditions de travail des
saisonniers en station, effort qui est lui-même la première
condition du maintien de la prospérité d’une activité
qui fait vivre dans notre région plusieurs dizaines de milliers de
personnes, employeurs comme salariés.
Bibliographie
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