AVENANT DE DETACHEMENT et CONTRAT DE TRAVAIL DE DROIT LOCAL
Le contrat de travail initial du salarié détaché par son employeur à l'étranger n'est ni rompu, ni suspendu , il demeure d'actualité si bien que, sauf dispositions particulières au pays d'accueil nécessitant la rédaction d'un contrat de droit local, un avenant suffit à matérialiser ce détachement.
Si un avenant au contrat de travail initial suffit dans le pays d'accueil ce sera un écrit qui spécifiera :
- la date d'affectation du salarié à son nouveau poste à l'étranger
- le lieu exact de travail
- la fonction
- la durée de la mission qui est forcément déterminée
- Une période d'adaptation
- La définition de la législation applicable : droit français ou droit du pays d'affectation
- La convention collective applicable
Si un contrat de travail est exigé par le pays d'accueil , ce contrat devra être conforme au droit du pays d'accueil et sera exigé pour l'obtention d'une carte de séjour.
Ce contrat de droit local devra notamment préciser les droits à congés payés, le temps de travail du pays d'accueil est en général supérieur à 35H par semaine d'où la nécessité de prévoir une revalorisation du salaire des personnels détachés, enfin les conséquences d'une fin de mission doivent être clairement définies notamment si le salarié démissionne de son poste à l'étranger ce qui entraîne de facto une démission de son poste en France .
Les entreprises étrangères qui détachent leurs salariés en France doivent se soumettre au contrôle de l'inspection du travail du lieu où s'effectue la prestation et fournir les documents suivants :
- Une entreprise située en dehors de l'Union européenne doit justifier de la situation régulière de son salarié au regard soit d'une convention internationale de sécurité sociale, soit d'un organisme français de recouvrement des cotisations de protection sociale
- présenter l'autorisation de séjour sur le territoire national de son salarié
- Présenter une attestation de suivi par un médecin du travail éventuellement dans le pays d'origine
- pour un détachement supérieur à un mois : présenter tout document attestant du versement effectif des rémunérations y compris heures supplémentaires, des périodes et horaires de travail auxquels ces versements se rapportent, des conditions d'octroi des droits à congés payés, la mention de la convention collective applicable .
- Pour un détachement inférieur à un mois , l'entreprise devra fournir la preuve du respect du SMIC par un document traduit en langue française et pour les entreprises européennes le montant du salaire devra être converti en euro.
- L'inspection du travail doit être informée du lieu où s'effectue la prestation et de toutes les informations relatives à l'entreprise d'accueil
- Si les lieux d'interventions sont multiples , l'identité et l'adresse du représentant de l'entreprise en France pour la durée de la prestation, la date de début de prestation et sa durée prévisible, l'activité principale exercée dans le cadre de cette prestation, la nature des matériels ou des procédés de travail dangereux utilisés, les noms et adresses des donneurs d'ordre.
- Le salarié détaché devra pouvoir être identifié par son état civil, la date de conclusion de son contrat de travail , sa qualification professionnelle, l'emploi occupé et le montan de sa rémunération brute mensuelle durant le détachement
- Ses horaires de travail et de repos devront être précisés
- L'adresse de son lieu d'hébergement collectif le cas échéant
