L'entretien professionnel est un outil de prévention des litiges individuels

Faire vivre cette dimension là est particulièrement positif tant pour l'employeur que pour le salarié.

Dans une équipe , le but c’est de s’améliorer pour gagner ensemble,  il est donc indispensable « de bien s’entendre »
 
S’entendre c’est déjà se parler mais pas uniquement dans le cadre très limité de l'échange d'un travail contre un salaire qui est le fondement du contrat de travail mais aussi en prenant en compte la situation personnelle de chacun(e).

Les conflits du travail sont souvent des "conflits de temporalité":

le temps du salarié s'inscrit dans la durée , le temps de l'employeur est une succession d'arrêts sur image.

Prenons quelques exemples de conflits de temporalité qui encombrent les conseils de prud'hommes :

- les contrats aidés : (professionnalisation, CNE , apprentissage , CIE, CAE , CIVIS etc... ) .
Le salarié les envisage comme un tremplin vers un CDI et s'attend à voir son poste pérennisé au terme de cette période de formation ou d'adaptation s'il a donné satisfaction : le salarié raisonne sur le moyen terme.
En réalité combien d'entreprises pérennisent effectivement de tels emplois lorsque la manne publique n'est plus versée ? ce qui veut dire qu'aucune étude prospective n'a été faite avant embauche pour savoir si le poste pourra être financé à terme .
Voilà le genre de sujet qu'il convient d'aborder en entretien professionnel sans faux fuyant .

- l'évolution du salaire : les employeurs rémunèrent en général moins un jeune salarié prenant en compte son manque supposé d'expérience . C'est une situation qui est acceptée dans les premiers temps mais qui ne peut perdurer sans tension .
A l'inverse l'évincement des plus anciens au motif que l'on peut les remplacer par des jeunes diplomés moins rémunérés est très mal vécu : la durée de la collaboration influe énormément dans l'un et l'autre cas sur le sentiment de d'injustice.

- Il en est de même pour les licenciements pour faute grave : le salarié relèvera toujours la durée de sa collaboration sans incidents tandis que l'employeur estimera que la faute rompt de façon définitive la confiance qu'il avait en son collaborateur . La question des compétences acquises ou à acquérir sera centrale pour la prévention de ce type de conflit car nombre de "fautes dîtes graves " sont des" insuffisance professionnelles" que l'employeur n'a pas diagnostiquées et auxquelles il n'a donc pas palié par une formation.

L'axe du temps salarial est horizontal , l'axe du temps patronal est vertical et il faudra pourtant trouver un accord dans le cadre de l'entretien professionnel pour les deux années à venir.

Pour trouver un accord il faut déjà savoir de quoi l’on va parler : on ne s’étonnera donc pas qu’un entretien professionnel commence par un échange  général sur l’idée que l’on se fait  de la structure  où l’on exerce , de son évolution ,  un échange sur les fonctions qu’il  faut assumer pour la faire évoluer .

S’entendre suppose un certain parallélisme des efforts et pour cela il vaut mieux avoir un objectif clairement défini en face duquel on mettra des moyens .
 
C’est parce que l’entretien professionnel  permet de « s’entendre » qu’il  est avant toute chose un outil  de prévention des litiges .

L'entretien professionnel est un outil élaboré dans le cadre du dialogue social

Pour « s’entendre » il faut déjà se parler : on ne peut pas imaginer que la procédure d'entretien professionnel puisse résulter de l’élaboration unique de l'employeur ou de celle exclusive du salarié.

Cette procédure doit être bien évidemment négociée avec les instances représentatives du personnel quand il y en a.

S'il n'y en a pas c'est l'accord individuel du salarié sur la procédure que devra recueillir l'employeur ou son représentant (en général le hiérarchique du collaborateur) avant l'entretien.
 
L'entretien professionnel pour l'employeur ou son représentant ne doit pas se limiter à ce qu'il est attendu du salarié dans le cadre du projet d'entreprise.

C'est un dialogue donc le salarié doit pouvoir aussi exprimer son propre projet professionnel .
 
Tout l’intérêt de l’entretien professionnel c’est de trouver une formulation acceptée parce-que partagée de chacun de ses éléments qui sont au nombre de cinq  :
-        1 - un diagnostic partagé de l’état de la structure
-        2 - un accord sur le contenu actuel de la fonction du collaborateur et les compétences associées .
-        3 - un accord sur l'évolution probable de la fonction et donc les évolutions de compétences que cela nécessitera,
-        4 - un accord sur les moyens mis pour conforter le collaborateur face à cette évolution : compléments de formation sous les différentes formes possibles (voir la liste des modalités de formation) et validation des compétences déjà effectives etc ...
-        5 - un accord sur l'évolution salariale de la fonction et les conditions associées .
-        Dans certains cas la préparation d'une mutation interne avec la formation associée correspondant à un projet professionnel partagé tant par l'employeur que par le salarié,
-       dans d'autres cas la préparation à terme d'une mutation externe puisqu'il n'existe plus d'emploi à vie et que l'entreprise peut ne pas pouvoir offrir au salarié une évolution correspondant à ses souhaits.
C'est tout l'enjeu de dispositifs comme la validation des acquis de l'expérience , le passeport formation , le droit individuel à la formation ou le congé individuel de formation.

On ne s'engage de part et d'autre que pour deux ans étant entendu qu'il est toujours possible pour l'employeur comme pour le salarié de solliciter un nouvel entretien si les conditions d'exercice de la fonction se trouvaient durablement modifiées rendant caduques le précédent accord.

Résumons les conditions de réussite de l'entretien professionnel

Une procédure d'entretien acceptée par le collaborateur parceque définie soit avec lui en l'absence d'institutions représentatives du personnel , soit négociée avec lesdites institutions si elles existent,

Ne pas confondre notamment objectifs et compétences : on peut être compétent et n'avoir pas rempli ses objectifs pour des raisons totalement externes . Les premiers font l'objet d'un entretien annuel et les secondes de l'entretien professionnel.

Comme certaines entreprises ne dissocient pas forcément les deux pour des raisons de gain de temps il nous a paru utile de vous proposer un petit lexique destiné à ne pas confondre ces deux notions

Une sincérité des échanges fondée sur un constat partagé de l'évolution de l'entreprise, de l'évolution de la fonction dans l'entreprise et des compétences associées ainsi que du positionnement de la personne par rapport aux compétences requises sans AUCUN JUGEMENT DE LA PERSONNE (tout constat étant une photo instantanée ne préjugeant nullement de l'avenir). 

Un accord sur les moyens à mettre en regard des tâches entrant dans la fonction notamment en terme de formation continue

Un accord de principe sur l'évolution des conditions de rémunération au cours des deux prochaines années

Il sera utile d'aborder ensuite deux cas particuliers :

La mutation interne dans une autre fonction mais au sein de l'entreprise

La mutation externe par reconversion sur un autre créneau professionnel ou dans le même créneau mais dans une autre entreprise.

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