PETIT LEXIQUE

 

Une définition de fonction n’est pas une définition d’objectif :

lorsqu’on définit une fonction on répartit les rôles dans la structure et on le fait indépendamment de toute considération relative aux personnes qui assumeront ces rôles .

La détermination des objectifs consiste par contre à reformuler cette fois à l’attention de la personne qui  est chargée d’une fonction les priorités de la prochaine année de travail.
Un « objectif » n’est jamais « subjectif » ,  il est fixé à court terme ,  c’est une action ou une succession d’actions  qui sont définies en commun  pour lesquelles on se donne des moyens de réalisation  et dont on contrôle la réalisation au moyen de données MESURABLES : les données qui servent d’appréciation pour le degré de réalisation des objectifs sont à définir en concertation avec le collaborateur au moment de l’entretien annuel d’activité.

Les fonctions évoluent à moyen terme et les objectifs à court terme.
 
Pour  être en capacité d’assumer ‘une fonction » il  va falloir déployer des « compétences » et c'est l'objet de l'entretien professionnel que de faire le point sur les compétences acquises ou à acquérir.

En général on classe les compétences en trois catégories : le « savoir- être » (par exemple : qualité d’animateur , rigueur ) , le « savoir-faire » ( exemple : capacité de communication orale et écrite)  et le « faire –savoir » (exemple :  qualité de négociateur) .
 
Imaginons une association sportive mais il en serait de même dans une entreprise : intuitivement  on comprend qu’on ne peut pas confier la formation de jeunes sportifs à un sportif émérite mais particulièrement irascible ,  qu’il faudra un minimum de « savoir être » à l’intéressé s’il veut devenir  encadrant  et que si  vous voulez attirer l’attention de sponsors sur votre club vous avez intérêt à trouver quelqu’un de doué dans le « faire-savoir » dont le prototype est le commercial-né.

On comprend par ces exemples qu’un même référentiel de compétences peut s’appliquer à des fonctions différentes  mais avec un correctif  de degré d’importance.

Si  une compétence participe à la réalisation d’un objectif , elle ne se confond  pas avec lui . 

Une compétence se développe sur le long  terme , elle nécessite souvent d’être appuyée par de la formation c’est un enrichissement du sujet .

C’est à l'employeur de proposer aux instances représentatives du personnel les critères de compétence qui lui paraissent adaptés à l' activité de son entreprise et leur pondération suivant les fonctions.

Il est en effet important qu'un consensus s'établisse dans le cadre du dialogue social sur ces données.

Si l'entreprise n'est pas dotée de représentants du personnel , l'article L120-4 du code du travail concernant l'application de "bonne foi" du contrat de travail suppose que le salarié puisse s'exprimer sur le contenu réel et quotidien de sa fonction et les compétences qu'il faut à son avis mettre en oeuvre pour la remplir.

C'est pourquoi il est préconisé de remettre le dossier d'entretien professionnel complété dans ses parties réservées à l'employeur une quinzaine de jour à l'avance au salarié de telle sorte qu'il puisse préparer cet entretien.
 
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