Dans le même temps plusieurs pays de l’U.E sont au bord du désastre économique (Grèce, Portugal, Irlande, Espagne);
Personne ne connaît ni la longueur, ni la profondeur de cette crise, aujourd’hui on nous parle de peut-être une éclaircie en 2011, mais après 4 mois du début de cette situation nos économies sont à genoux, comment seront-elles dans 40 mois ?
Les conséquences de la modération salariale est la chute de la demande intérieure européenne qui représente 85% du PIB : 33% dans l’automobile - 28% dan s le bâtiment - 24% dans la métallurgie - 18% dans la chimie
Dans un tissu économique fait de 80% de PME, la question des liquidités et des flux de financement deviennent très importante.
Les effets désastreux pour l’emploi
Avec 3 millions 500 000 demandeurs d’emplois en plus, le chômage dans l’U.E. passe de 7,5% à 9,3% avec des risques pour 2009 de 5 à 6 millions de chômeurs supplémentaires.
Les 5 et 6 mars 2009, la CES organise une Conférence Emploi pour un New Deal Social,car les travailleurs ne veulent pas payer la crise et le mouvement syndical attend des initiatives de la Commission Européenne pour augmenter les ressources de la protection sociale ainsi qu’une ligne directrice en matière d’emploi (comme réduire les journées de travail pour diminuer les licenciements).
A défaut un risque de protectionnisme social par une re nationalisation du droit du travail peut avoir pour effet de réduire la mobilité transfrontalière.
C’est pourquoi il est impératif de relancer le dialogue social dans les EURES et signaler tous les freins à la mobilité. Dans cette période de récession économique, la libre circulation des travailleurs dans l’Union Européenne doit être défendue.
Cependant la mobilité ne doit pas créer d'effets de dumping social
Dans les zones Alpines, du fait du développement du marché touristique, les Tours Opérateurs européens principalement de Grande Bretagne et d’Allemagne font venir des salariés détachés de leurs pays d’origine pour permettre une meilleur prise en charge de la clientèle par un personnel de la même culture, et qui parle la même langue.
Ces pratiques durant les saisons d’hiver ont abouti à plusieurs procès à l’initiative des organismes sociaux et des syndicats d’employeurs et de salariés pour :
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le travail dissimulé
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paiement de salaires inférieurs au minimum légal
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remise de bulletin de paie non conforme
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défaut de visite médicale obligatoire.
La libre circulation des travailleurs et la prestations de services
Depuis sa création par le traité de Rome en 1957, le marché unique a permis peu à peu l’ouverture des frontières et la libre circulation des biens, des capitaux, des services et aussi des personnes (les touristes, les étudiants, les retraités et les travailleurs).
La liberté de prestation de services dans l’Union Européenne permet aux employeurs de pouvoir envoyer leurs salariés dans un autre Etat membre. Mais du fait de règles sociales différentes entre les pays, la liberté de prestation de services peut-être source de distorsion de concurrence entre les entreprises dans le pays d’accueil et de moindre protection sociale pour les salariés.
Comme le disent les juristes européens « la rencontre de la libre circulation des travailleurs et de la libre prestation de services s’avère problématique »
Si le salarié se déplace dans le cadre de la liberté de prestation de services en Europe, il est bien souvent le moyen de l’exercice de celle-ci. Or dans beaucoup de secteurs d’activité, les coûts de main d’œuvre peuvent être très important et sans règles sociales applicables à tous, le détachement de travailleurs peut devenir une arme économique de concurrence déloyale contre l’offre locale.
La liberté de prestations dans l’Union Européenne ne peut être fondée que sur des raisons de qualité de services et pas sur une réduction de garanties sociales des salariés détachés par rapport à la main d’œuvre du pays d’accueil.
L’article 2 du traité de la Communauté Européenne prévoyant « la Communauté a pour mission de promouvoir un niveau d’emploi et de protection sociale élevée »
Cela impose l’instauration d’une protection des salariés dans le cadre du détachement temporaire.
Quelles réglementations pour le détachement de travailleurs ?
Une directive de 1996 prévoit la protection des salariés détachés, mais exclue de son champ d’application les règles relatives à la sécurité sociale qui sont régies par un règlement du Conseil de 1971.
Cette directive s’applique aux entreprises établies dans un Etat membre qui utilisent le détachement temporaire de salariés pour faire respecter la législation sociale du pays d’accueil dont :
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La durée maximale du travail et les périodes minimales de repos.
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Le taux de salaire minimum et les majorations pour heures supplémentaires.
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La durée minimale de congés annuels.
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Les règles de sécurité, santé et hygiène au travail.
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La protection des femmes enceintes et la maternité.
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L’égalité de traitement H/F et de non discriminations.
Mais les règles applicables en matière de Sécurité Sociale sont celles portées par l’Etat d’origine de l’entreprise afin que les droits aux prestations sociales des salariés détachés ne soient pas diminués.
Les effets sur la concurrence saine et non faussée !
Le maintien de règles de l’Etat d’origine en matière de Sécurité Sociale entraîne des distorsions de concurrence par des écarts de cotisations sociales des entreprises sur un même lieu dans l’Union Européenne. Dans une étude réalisée en 2006 en Savoie, les différentiels de cotisations sociales vont de :
- 37,44% du salaire total pour la France.
- 20,78% pour la Pologne.
- Et seulement 12,8% pour le Royaume Uni.
Ainsi pour un même salaire net de 1000€ dans un état membre, l’employeur français est redevable de 347,40€ au titre des charges sociales, le Polonais de 207,80€ et le Britannique de 128€.
Quelles sont les garanties pour le salarié détaché ?
Même si la législation sociale rend obligatoire la déclaration préalable des salariés détachés pour permettre le contrôle des services publics de l’emploi, un rapport du Parlement français de 2006 confirme que le travail non déclaré représente la principale cause de travail illégal dans le cadre du détachement principalement dans le BTP, l’hôtellerie -restauration et le Tourisme.
Déjà des entreprise leader du Tourisme comme le Club Méditerranée ont négocié socialement au plan européen depuis 2004, un accord sur les droits fondamentaux au travail et la mobilité transnationale des salariés dans la zone Europe Afrique qui détermine les droits sociaux dans les différents pays et permet chaque saison d’hiver aux responsables syndicaux d’intervenir dans les villages alpins.
Du fait de la mobilité des salariés, un risque important de dumping social existe !
Depuis plusieurs années que les Tours Opérateurs des pays émetteurs du tourisme en Europe viennent dans les stations touristiques des alpes avec un personnel saisonnier, sans respecter les législations sociales locales, en abusant de la directive européenne sur le détachement temporaire de travailleurs.
Du fait du caractère saisonnier de l’activité ces entreprises embauchent des salariés sur un contrat à durés déterminée dans leurs pays, uniquement pour les détachés dans les stations alpines.
De ce fait ces salariés n’auront jamais travaillé pour le pays d’établissement de leur entreprise. Ces pratiques sociales avec les différentiels de coûts de la main d’œuvre sont une réelle source de « dumping social ».
Dans une période de globalisation de nos économies et de concurrence des destinations touristiques, l’enjeu du tourisme européen reste l’amélioration de la qualité de son offre.
Cela nécessite plus d’investir dans une meilleure professionnalisation de celles et ceux qui rendent les services aux touristes, plutôt que de rechercher le moins disant social.
C’est ce que nous tentons de mettre en œuvre depuis plusieurs années avec EFFAT et l’HOTREC dans le dialogue social européen HORECA par la négociation d’un Passeport Européen de Qualifications dans les métiers de l’hôtellerie, la restauration et le Tourisme.
Bruxelles le 12 février 2009
christian.juyaux@9online.fr
++ 33 6 80 05 07 48
