LE DETACHEMENT - OUTIL DE DUMPING SOCIAL

 

Le détachement temporaire de travailleurs est une pratique consistant à faire travailler dans un pays étranger des salariés qui demeurent contractuellement dépendants de leur entreprise d'origine. Ce statut est donc très différent du statut d'expatrié.

Le détachement est destiné à permettre à des entreprises étrangères de répondre à des appels d'offres tant privés que publics hors de leur pays d'origine.

Le système est donc valable pour une entreprise française qui détache des salariés pour conduire une mission à l'étranger mais également pour des entreprise étrangères qui détachent des salariés pour conduire des missions en France .

Pour votre information, nous avons établi un dossier descriptif des conditions d'emploi du travailleur détaché : LE LIRE

Pour l'Europe ll s'agit de la simple application du principe de libre concurrence pour les services qui, pour être effective, doit être assortie de la libre circulation des travailleurs.

Se pose alors la question du droit social applicable aux salariés détachés.

Il était prévu par la directive Bolkestein que les travailleurs détachés seraient soumis aux régles de leur pays d'origine ce qui ne pouvait avoir qu'un effet de dumping social évident au détriment des travailleurs de tous les pays de l'ouest européen.

Les manifestations de Strasbourg auxquelles la CFDT RHONE ALPES s'était largement associée pouvaient laisser penser que la situation avait été définitivement réglée par l'application des dispositions conventionnelles du pays d'accueil aux salariés détachés.

Il s'avère qu'il n'en est rien et ce malgré les dispositions prises .

Dans le cadre de l'article 2 du traité de la communauté européenne qui prévoit que "la communauté a pour mission de promouvoir un niveau d'emploi et de protection sociale élevé " , les dispositions de la directive 96/71/CE du 16 Décembre 1996 (JOCE 1997 L.18/1/ du 21 Janvier 1997) a limité le statut du détachement à 24 mois en imposant le respect des dispositions du pays d'accueil en ce qui concerne :

  • la durée maximale du travail
  • les périodes minimales de repos,
  • le salaire minimum,
  • les majorations pour heures supplémentaires,
  • la durée minimale des congés annuels,
  • les règles de sécurité, de santé et d'hygiène au travail,
  • la protection des femmes enceintes et en maternité,
  • l'égalité de traitement hommes-femmes,
  • la non discrimination.

Cependant , la coordination des régimes de sécurité sociale n'a pas été réglée par cette directive .

Le dumping social prend aujourd'hui sa source dans l'application du réglement 883/2004 des régimes de sécurité sociale qui reprend le principe d'application au salarié détaché des dispositions de son pays d'origine .

On comprend la logique du système qui permet au salarié de n'avoir aucune rupture des prestations sociales auxquelles il est habitué lorsqu'il exerce à l'étranger mais l'extrême diversité des protections sociales en Europe aboutit à un dumping social de fait :
dans une étude de Guillaume DOUILLARD réalisée dans le cadre d'un Master de professionnalisation à l'Université de Savoie il a été établi qu'en 2006 les cotisations patronales dues au titre de la protection sociale étaient de :

  • 37,44% du salaire pour un travailleur d'origine française,
  • 20,78% pour un travailleur d'origine polonaise,
  • 12,8% pour un travailleur britannique

Les employeurs n'ont pas tardé à se saisir de cette opportunité en toute légalité et notamment en Région Rhône-Alpes dans les secteurs du bâtiment et travaux publics ainsi que dans le secteur du tourisme .

La multiplication du nombre de travailleurs détachés aurait dû être limitée par le fait que le salarié doit avoir une ancienneté suffisante dans son entreprise d'origine pour faire l'objet d'un détachement à l'étranger mais, en pratique, cette disposition est difficile à contrôler car les salariés ont intérêt à ne pas faire état de leur recrutement récent.

Des entreprises totalement fictives voient donc le jour à seule fin de pouvoir répondre à des appels d'offres internationaux.

Cette dérive ne se limite pas aux deux secteurs précités.

On commence à recenser dans la métallurgie en Isère des intérimaires en provenance de Pologne ainsi "détachés" mais ce phénomène pourrait ne pas toucher exclusivement le personnel de production mais également l'encadrement.

En effet, dans ce contexte de dumping lié aux frais de protection sociale des salariés ,le tout nouveau "contrat de projet" uniquement réservé aux cadres et ingénieurs pourrait réserver des surprises. Il est heureux qu'il soit institué à titre expérimental et soumis à des accords de branche ou d'entreprise afin d'éviter des dérives.

On sent par ailleurs le mouvement de dérégulation prêt à se développer entre entreprises françaises quand le gouvernement annonce vouloir faire négocier la durée maximale du travail entreprise par entreprise au sein d'un même bassin d'emploi. En effet, demain, pour un même type d'activité et la valeur d'un SMIC, si de telles dispositions étaient prises, il pourrait y avoir des entreprises qui exécuteraient entre 35H et 48H de travail par semaine. 48H étant la durée maximale du travail hebdomadaire autorisée par la législation européenne.

D'autres phénomènes de dérégulation sont observés : plutôt que de passer par le contrat de travail , certaines entreprises étrangères utilisent le droit commercial et délèguent de "faux prestataires " à la seule fin d'exécuter une prestation de services dans des conditions qui trahissent l'existence d'un lien total de subordination entre l'entreprise qui accueille ce prestataire et celui-ci.

Il en est ainsi notamment dans les métiers de l'informatique bien représentés en Rhône-Alpes mais également dans la restauration en bas de nos pistes de ski.

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