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PLAN de l'article

- Scénario retenu par le gouvernement pour la pandémie grippale
- Qu'appelle-t-on "plan de continuité de l'entreprise"
- Rôle des institutions représentatives du personnel
- Pandémie grippale et dispositions du code du travail
- la page grippe H1N1 sur site de l'Organisation Mondiale de la Santé en français

Sur quelles bases est établi le plan gouvernemental de "pandémie grippale" ?

L’orientation retenue est de privilégier l’hypothèse d’une pandémie se déroulant en deux vagues.

Aussi, en tenant compte notamment des travaux conduits par l’InVS (Insitut national de Veille Sanitaire) et par des équipes dans plusieurs pays, le référentiel d’hypothèses ci-dessous est actuellement retenu :

• La pandémie grippale se répartit en 2 vagues de 12 semaines chacune, séparées de quelques mois ;
• La première vague regroupe 1/3 des patients et la seconde vague 2/3 ;
• Le taux d’attaque cumulatif moyen, c’est-à-dire la proportion de personnes touchées à la fin de l’épidémie, est de 25% ;
• Le taux d’hospitalisation moyen est de 3%. Ce taux résulte d’une estimation faite par l’InVS qu’une diminution de 30% du nombre d’hospitalisations et de décès pourrait résulter du traitement curatif par antiviraux de 100 % des cas ;
• La durée moyenne de séjour dans les établissements de santé des personnes hospitalisées du fait de complications grippales, est de 10 jours ;
• 15 % de ces patients hospitalisés nécessitent une prise en charge en réanimation ;
• 7,5% de ces patients hospitalisés nécessitent une ventilation assistée en service de réanimation ;
• Les capacités de régulation des SAMU / Centres 15 doivent pouvoir être triplées.

Actuellement, la priorité porte sur la cohérence des plans blancs élargis et des plans blancs des établissements sur l’ensemble du territoire. Suivant l’évolution de l’état des connaissances et des réflexions le plan sera modifié ou complété, les bases organisationnelles déjà établies seront adaptées.

Qu'est ce que le plan de continuité dans les entreprises ?

• Avant la survenue de la pandémie, il est nécessaire d’établir des scenarii  d’activités tenant compte d’indicateurs tels que l’absentéisme, l’augmentation ou la diminution de l’activité et ainsi d’organiser le travail.
• Regarder le plus en amont possible les postes ou activités indispensables au fonctionnement de  l’entreprise et de vérifier les polyvalences possibles.
• Regarder si le travail à distance est possible et l’organiser. (télétravail par exemple)
• Déterminer des dispositions d’aménagement du temps de travail. Il est possible dans ce cas que des dérogations en matière de durée du travail soient demandées par l’employeur.
• Identifier les perturbations aux relations clients/fournisseurs. Il s’agit des entreprises ou services avec lesquels votre entreprise travaille.
• Prévoir des mesures d’accompagnement social : Il s’agit des mesures visant à limiter l’absentéisme.
• Modalités de collaboration entre entreprises. La possibilité est laissée de recourir au prêt de main d’œuvre pour assurer la continuité de service.
• Procéder à des exercices de simulation pour vérifier la pertinence du plan de continuité. Il s’agit de s’assurer de l’applicabilité des mesures prises.

Le rôle des institutions représentatives du personnel

Les mesures internes à l’entreprise doivent être formalisées dans un plan de continuité qui sera actualisé en fonction de l’évolution de la situation.
La préparation de ce plan sera effectuée avec la participation des Délégués Syndicaux et représentants du personnel dans un objectif d’appropriation et de partage des mesures préconisées.
Les instances représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d'entreprise) seront sollicitées relativement aux mesures d’organisation (postes indispensables et non indispensables à l’activité de l’entreprise, horaires, possibilité de travail à distance…), à l’information économique et aux mesures sociales d’accompagnement (transport, restauration)

La pandémie grippale n'autorise pas l'employeur à se soustraire aux règles du code du travail

Une certaine polyvalence peut être demandée temporairement aux salariés présents dans l'entreprise, sans forcément la signature d'un avenant à leur contrat de travail.

Si la situation s'avère particulièrement grave , la jurisprudence de la force majeure s'applique sous réserve que l'employeur l'ait anticipée dans le cadre du plan de continuité établi pour l'entreprise. Il est en effet difficile pour l'employeur de se dire "non averti" compte tenu des campagnes de communication lancées par les pouvoirs publics.

Ne rien prévoir l'expose donc à un risque économique, mais aussi à un risque de contentieux juridique.

la modification de l'organisation du travail ou celle du temps de travail impose à l'employeur d'informer les instances représentatives du personnel et, en cas de dépassement des plafonds horaires journaliers et hebdomadaires légaux, de demander l'autorisation de l'inspection du travail.

pour l'utilisation du dispositif de « temps choisi » au-delà du contingent des heures supplémentaires l'accord du salarié concerné est nécessaire.

la limitation légale du temps de travail des salariés à temps partiel continue à s'appliquer, limitant à moins de 35 heures hebdomadaires leur temps de travail, sauf à les passer à temps plein.

Pas de congés imposés en dehors des normes prévues par le code du travail. Il appartient à l'entreprise qui se trouve dans l'impossibilité de fonctionner sur une période où elle ne peut imposer la prise de congés de mettre le personnel qui lui reste en chômage partiel sous réserve d'obtenir l'accord de l'administration pour ce faire.

L'entreprise ne peut pas plus décider de renvoyer son personnel valide sans le payer ...

L'employeur ne peut pas non plus imposer le télétravail sauf si un accord d'entreprise préalable l'a prévu et que les salariés concernés ont donné leur accord écrit.