FICHE DE LECTURE : SALAIRES UNE QUESTION DE JUSTICE

extrait du mensuel "cadres" Juillet 2005

(13 euros CFDT cadres, 47, avenue Simon Bolivar -75950 Paris cedex 19)

Vous trouverez dans cette fiche de lecture un résumé de l'ouvrage précité qui permettra à toute section de s'approprier les notions essentielles relatives aux salaires et de mettre en place une stratégie dans ce domaine .

• Comment étudier les salaires : bas salaires et notion de pouvoir d'achat immobilisé
  hauts revenus : analyse de l'évolution du top 10 des rémunérations - nouvelle inégalités salariales : analyse par métier de la moyenne des rémunérations
• évolutions salariales collectives et individuelles : la position de la CFDT
• Rémunération et performance : conserver le caractère incitatif d'une rémunération
• Eléments constitutifs de la "justice" en matière de salaires.

Deux approches permettent l'analyse : pour les bas salaires le calcul du pouvoir d'achat immobilisé et pour les hauts salaires l'analyse de l'évolution du TOP 10 des rémunérations ainsi que l'évolution de ces rémunérations par rapport à la rémunération moyenne de l'entreprise.

Le pouvoir d'achat en question : un article de Patrick Guyot, secrétaire confédéral de la CFDT délégué à la consommation.

Plutôt que de parler de pouvoir d'achat général du salarié, Patrick Guyot se concentre sur le "pouvoir d'achat immobilisé" c'est à dire celui qui représente "la partie incompressible" du budget et qui se compose pour l'essentiel "du logement et de l'énergie".

C'est actuellement cette partie incompressible qui connait d'importants dérapages:

• ceux du prix du pétrole donc de la facture transport et éventuellement de chauffage des familles,
• mais aussi le prix de l'electricité. L'ouverture du marché de l'electricité à la concurrence n'a pas eu l'effet de baisse escompté puisqu'en France le prix de l'électricité était le moins cher d'Europe et que face à des consommateurs captifs, les prix ne peuvent connaître qu'une envolée à la hausse, les manoeuvres de regroupement industriel entrainant des investissements qui se répercuteront inévitablement sur le prix du KWH.
• L'ouverture de la téléphonie a généré une diversification des produits mais pas une baisse des coûts.
• La facture d'eau en constant dérapage depuis des années ne peut qu'augmenter sous l'effet de la rareté (problème des réserves et de qualité de l'eau) et de l'absence d'un service public national chargé de cette question. Les grandes compagnies se partagent en effet à l'heure actuelle cette "rente".
• Le coût du logement pour une famille oscille en locatif comme en accession entre 25 à 40% du revenu des ménages quelquefois 50% en région parisienne. (cf article "Mythe et réalités du risque logement" in cadres CFDT n° 414)

C'est au total de 30 à 55% des ressources des familles qui sont "immobilisées" suivant le niveau hiérarchique.

Dans le cadre d'une revendication salariale, le calcul du "pouvoir d'achat immobilisé" est particulièrement aisé à faire et parlant pour faire comprendre à une direction qu'elle ne peut attendre un service de qualité de ses salariés notamment les moins rémunérés si ceux-ci sont en fin de mois confrontés à des problèmes pécunaires insolubles.

Le développement du phénomène " des travailleurs pauvres" doit être contré par les forces syndicales.

 

Les nouvelles inégalités salariales

Sous ce terme on vise les évolutions au fil du temps du top 10 des rémunérations . A l'ouverture en éventail hiérarchique des rémunération s'ajoute une stratification par métiers ou spécialités .

De la même façon que l'on a des working poor , on a des working rich qui n'ont comme seul mérite que de se trouver dans un secteur de l'entreprise jugé particulièrement important pour son avenir ou sur des postes jugés stratégiques

C'est par exemple le cas des salles de marché et activités financières dans les banques qui ont d'ailleurs amené celles-ci à externaliser ces activités pour plus de discrétion . A tître indicatif pour la Société Générale dans les année 1980 les 10 salariés les mieux payés avaient une rémunération 10 fois supérieure à la rémunération moyenne dans l'entreprise, en 1991 c'était 13 fois et en 2001 134 fois . Le top 10 est ainsi passé de 0.2% de la masse salariale à 4% de cette masse.

La fonction plublique est également concernée : les rémunérations sont notablement différentes suivant les ministères via le système des primes exemple les finances ce qui a pour effet de rendre les mutations difficiles.

Les inégalités peuvent aussi être le résultat du marché du travail au moment de l'embauche. Un exemple est parlant celui des informaticiens. Tout ceux qui ont été embauchés jusqu'à la période qui a précédé "le bug de l'an 2000" l'ont été dans d'excellentes conditions financières , par contre l'éclatement de la bulle internet a ensuite généré une dépréciation des salaires des ingénieurs informaticiens et les nouvelles générations mettront des années à rattraper le niveau salarial de leurs ainés.

L'historique peut ainsi expliquer certaines disparités.

L'analyse de lévolution du TOP 10 des rémunérations dans une entreprise permet donc aux équipes syndicales de discerner certaines dérives ainsi que l'analyse de l'évolution de la rémunération moyenne par métier.

Les accords salariaux : articuler l'individuel et le collectif .

Augmentations collectives et augmentations individuelles :

De grands groupes tels CAPGEMINI ont compris, quelque peu sous la contrainte, qu'il appartenait à l'entreprise de garantir la pérennité du pouvoir d'achat par des mesures d'augmentation minimales des salaires et un système de rattrapage quand cette règle n'a pas été respectée. L'accord de sortie de crise prévoyait en 2005

• un rappel de 750 euros pour les salaires inférieurs à 30000 euros par an,
• un rappel de 3% du salaire pour pour les salaires inférieurs à 45000 euros par an et supérieurs à 30000 euros.

L'acquis le plus important du conflit lié aux salaires a été la remise en cause du dogme des augmentations exclusivement individuelles en vigueur dans le groupe depuis de nombreuses années.

Individualisation "au mérite" des rémunérations :

Si l'individualisation des rémunérations est majoritairement acceptée dans son principe, elle est souvent fortement contestée dans son application.

Le fait est qu'une partie de la performance d'un salarié dépend de la performance collective du groupe dans lequel il est inclu.

Dans ces conditions chaque entreprise, chaque manager doit veiller à n'exclure personne du groupe, personne ne pouvant prétendre travailler seul.

La CFDT revendique donc des augmentations générales garantissant le maintien du pouvoir d'achat des salariés ne serait-ce que pour honorer les termes du contrat de travail tel qu'il a été signé puis ensuite une individualisation des rémunérations dont les règles doivent pouvoir être négociées par les instances représentatives du personnel.


Conserver le caractère incitatif de la rémunération : extrait d'un article de Bérénice Quinodon responsable de l'observatoire des cadres.

Dans cette optique, l'enjeu pour l'employeur est de parvenir à lier le système de fixation d'objectifs et d'appréciation des performances à l'attribution de certaines composantes de la rémunération.

Or une organisation poursuit toujours différents objectifs parfois contradictoires , on citera classiquement :

• faut-il fixer et bâtir une partie de la politique de rémunération sur des objectifs courts ou de long terme ?
• Faut-il accorder davantage d'attention aux résultats, aux efforts fournis ou à la manière d'obtenir ces résultats ?
• Faut-il se concentrer sur des objectifs purement individuel ou poser également des objectifs d'équipe ?

Deux travaux majeurs sur la théorie des motivations permettent d'éclairer les enjeux autour des pratiques incitatives de rémunération : la théorie de Vroom et la théorie d'Adams.

La théorie de Vroom :

Une modification du comportement des salariés ne peut être obtenue d'après Vroom que si certaines conditions sont réunies.

• Ces conditions sont d'une part l'expectance :i les salariés pensent qu'il est possible d'atteindre les objectifs dont la rémunération dépend ,
• d'autre part la valence c'est à dire le caractère attrayant de la récompense promise
• et enfin l'instrumentalité c'est à dire le fait que le "contrat" sera honoré et qu'ils percevront effectivement la somme attendue.
  

La théorie d'Adams:

Pour Adams la motivation des individus est le résultat de la comparaison qu'ils opèrent entre deux ratios:

• d'une part la comparaison entre leur contribution par rapport à leur rétribution,
• d'autre part la comparaison des contributions d'autres acteurs par rapport leurs rétributions (collègues mais aussi salariés d'entreprises concurrentes).

C'est une théorie de l'équité et de la justice organisationnelle. Si les termes de comparaison paraissent aux salariés déséquilibrés ils vont :

• soit quitter l'entreprise pour mettre fin à cette situation récurente de déséquilibre,
• soit jouer sur leur niveau de contribution en concentrant leurs efforts sur ce qui est directement mesuré, évalué et rémunéré,
• soit jouer sur leur niveau de rétribution en réclamant une augmentation ou en détournant certains outils (téléphone, fax, messagerie électronique, fournitures de bureau, temps réel de travail , usage anormal des véhicules professionnels etc...)
• enfin ils peuvent réduirent les marges de manoeuvre de celui ou celle qu'ils considérent comme surévalué(e) ce qui se fera par des campagnes de dénigrement, de la rétention d'information.

Ces différentes actions s'expriment par des renvendications ouvertes, de petits sabotages discrets, des querelles de chapelles , des démissions qui sont autant de freins à la bonne marche de l'entreprise.

Construction du sentiment de justice salariale extrait de l'article de Thierry Nadisic

(Thierry Nadisic enseigne à l'université de Paris XIII et poursuit des recherches à HEC sous la direction d'Eve Chiapelle)

Thierry Nadisic relève qu'il y trois angles d'appréciation du caractère juste d'une rémunération.

Les salariés pèsent la justice distributive de leur rémunération (comparaison entre contribution et rétribution dans l'entreprise et sur le marché du travail dans lequel ils se positionnent)

Ils apprécient la justice procédurale qui a conduit à cette rémunération . Pour être appréciée une procédure qui détermine en tout ou partie la rétribution doit comporter des normes appliquées avec constance.L'évaluateur doit être familiarisé avec le travail de l'évalué , l'évaluation doit pouvoir être remise en cause, l'avis de l'évalué doit être demandé avant l'évaluation et utilisé .

C'est à l'entreprise d'assumer ces deux premiers points et donc aux institutions représentatives du personnel de les améliorer s'ils ne sont pas satisfaisants.

Les salariés apprécient la justice interactionnelle . Sous ce terme on englobe les conditions dans lesquelles les évolutions salariales ont été présentées : respect (avoir la même valeur que les autres membres du groupe) , politesse , justifications présentées à l'occasion de la décision et véracité des motifs avancés.

C'est ici la relation avec le manager qui est appréciée d'où l'idée d'une notation des managers comme on a une notation des exécutants qui est appliquée dans certaines entreprises.

Si ces éléments de confiance sont fermement établis, une évolution défavorable de la rémunération sur le court terme dûment expliquée peut ne pas réduire la motivation du salarié , mais qu'une composante manque et même une évolution objectivement correcte génèrera de l'aigreur et des mesures de rétorsion

Au regard de la construction d'un sentiment de justice les entreprises se classent en trois types :

Les entreprises "claniques" qui gère l'impératif de justice de façon à ce que les injustices soient rendues improbables . La justice est alors perçue comme un simple facteur de bonne hygiène au travail, mais le pouvoir de motivation doit alors reposer sur d'autres facteurs.

Les entreprises qui voient dans la justice un facteur favorisant les attitudes et comportements positifs pour l'entreprise. Dans ce cas les efforts de l'entreprise amènent les salariés à maintenir une réciprocité dans leurs échanges avec l'employeur.

Les entreprises qui n'instituent pas une relation durable de justice, pour lesquelles la porte de sortie est toujours ouverte que ce soit par démission ou licenciement les salariés finissant invariablement par se démotiver.

Parallèlement et selon son besoin intrasèque de justice le salarié va choisir son type de relation à l'entreprise :

Dans son contrat de travail il va privilégier soit une relation de forme économique , soit une relation de forme sociale . Dans le premier cas , les choses sont relativement simples : l'échange porte sur un travail clairement défini contre un salaire . Dans le second cas c'est l'appartenance à un groupe qui a une valeur et la confiance qui est centrale dans la relation.

Une même dérive de la part de l'entreprise sur une des trois composantes de la "justice" précitées peut avoir des répercutions différentes suivant que le salarié se trouve dans une relation à dominante économique ou sociale.